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L'ARGOMENTO DEL MESE

Il portale Cliclavoro si rinnova nei contenuti e nella veste grafica

Il portale Cliclavoro, il portale web del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, si presenta totalmente rinnovato nella veste grafica e negli aspetti contenutistici che seguono una nuova organizzazione più diretta e intuitiva.


Sono stati introdotti dei c
ollegamenti rapidi e una migliore facilità di navigazione per qualsiasi tipo di utenza, unendo l’impronta istituzionale a elementi comunicativi semplici e immediati, con lo scopo di ridurre al minimo la distanza fra amministrazione e cittadini.
Cliclavoro offre così una comunicazione digitale sui temi del lavoro, sempre più necessaria in un contesto di transizione e innovazione tecnologica e si propone come uno 
strumento web innovativo che si integra con i social network e i cui contenuti sono facilmente fruibili da ogni tipo di device, come computer, smartphone e tablet.
Il 
menu di navigazione propone una diversa distribuzione dei contenuti, al fine di rendere più fruibili e di facile accesso i temi del lavoro e della formazione, grazie anche a una chiara suddivisione in sezioni specifiche. Come quella ‘’Focus on’’ che è dedicata a contenuti informativi di carattere giuridico sugli aspetti di maggiore rilievo per il mondo del lavoro. In particolare, il portale approfondisce diversi aspetti in tema di tutele del lavoratore, pari opportunità, sostegno al reddito, sicurezza sul lavoro e molti altri.

Di grande impatto il 
nuovo layout grafico, che si presenta completamente rinnovato e maggiormente dinamico, con grande spazio dedicato alle immagini e uno slideshow in homepage che propone gli argomenti e le notizie più rilevanti.

A sostegno dell’inclusività inoltre, in ogni pagina è stato inserito il “pulsante di accessibilità”: le informazioni sono fruibili anche da parte di coloro che a causa di disabilità necessitano di tecnologie assistive o di particolari configurazioni.
 

Le novità della procedura relativa alla trasmissione delle domande per l’Assegno Unico e Universale

L'INPS, con il messaggio n. 1962 del 9 maggio 2022, con riferimento all'Assegno Unico e Universale per i figli a carico, comunica che sono disponibili nella procedura internet relativa alla trasmissione delle domande per la prestazione in oggetto, le seguenti nuove funzionalità:

  • Modifica della domanda: accedendo alla sezione “Consulta e gestisci le domande che hai presentato” dalla home page dell’applicazione si possono visualizzare i dati della domanda già presentata. Con il tasto funzione “Modifica” è possibile variare i valori di alcuni campi delle schede figlio, modificando quelli già presenti. Le modifiche apportate hanno effetto dal momento in cui sono inserite in procedura e, pertanto, non generano il diritto a conguagli per importi arretrati, con l’eccezione della dichiarazione relativa alla condizione di disabilità del figlio/a laddove preesistente alla modifica in domanda;
  • Visualizzazione dei pagamenti: nella sezione “Consulta e gestisci le domande che hai presentato”, dopo avere effettuato l’accesso al dettaglio della domanda, è stato aggiunto un ulteriore tab denominato “Pagamenti”. In questo modo è possibile visualizzare la lista dei pagamenti disposti suddivisi per competenza mensile con la specifica modalità di pagamento utilizzata;
  • Evidenza delle posizioni con anomalie o incompletezze: accedendo alla sezione “Consulta e gestisci le domande che hai presentato”, nella visualizzazione di riepilogo che appare al momento dell’accesso è presente un campo denominato “Evidenze”. Il campo mostra all’utente le eventuali criticità emerse durante la fase istruttoria della domanda e che ne impediscono il completamento. In tali casi, la domanda può essere sbloccata solo a seguito dell’intervento da parte del richiedente che deve fornire ulteriore documentazione di supporto ovvero deve precisare la permanenza di un requisito.

 

Per il settore dell’autotrasporto e della logistica sono imminenti le scadenze di pagamento per il fondo sanitario Sanilog

Con la sottoscrizione dell’accordo del 18 maggio 2021 per il rinnovo del CCNL per i dipendenti di imprese di spedizione, autotrasporto merci e logistica, le Parti sociali hanno convenuto, da gennaio 2022, un incremento pari a 2,50 euro mensili per ogni lavoratore della contribuzione aziendale al Fondo di assistenza sanitaria integrativa Sanilog.

Il Fondo sanitario, con propria circolare n. 4 del 19 aprile 2022, ricorda che, entro e non oltre

il 16 maggio 2022, va effettuato dalle aziende (mediante modello F24, utilizzando due righi separati della sezione INPS) il versamento relativo:

 

  • all’aumento della contribuzione dovuta per il periodo 1° gennaio - 30 giugno 2022, pari a 15,00 euro (2,50 euro per i primi sei mesi dell’anno 2022) per ogni dipendente presente nella distinta semestrale riferita al 1° semestre 2022;
  • nonché alla seconda rata semestrale di contribuzione per il periodo 1°luglio - 31 dicembre 2022, pari a 75,00 euro per ogni dipendente in forza alla data del 30 aprile 2022.

 

 

Il versamento delle due contribuzioni dovrà avvenire tramite il modello F24 utilizzando due righi separati della sezione INPS. Per verificare la correttezza dell’elenco della forza lavoro e per conoscere l’importo dei due versamenti, dal 2 maggio 2022 sono disponibili sul sito internet istituzionale del fondo, nell’area riservata alle aziende, le due distinte relative ai suddetti versamenti.

 

Il fondo, nella circolare citata, ricorda che il ritardato pagamento del contributo da parte dell’azienda comporterà la sospensione della copertura Sanilog dei dipendenti dal 1°luglio 2022 e la successiva comunicazione dell'omissione contributiva agli stessi tramite posta ordinaria. Pertanto, l’azienda che ometta il versamento dei contributi è responsabile verso i lavoratori sia per l’omissione contributiva che per la perdita delle relative prestazioni sanitarie, salvo il risarcimento del maggior danno subito.

 

Si allega la circolare n. 4/2022 di Sanilog.

 

Il Ministero del Lavoro e le parti sociali confermano validità applicazione Protocolli COVID-19

Con un comunicato stampa del 4 maggio scorso, il Consiglio dei Ministri ha comunicato che si è svolta la riunione tra Ministero del lavoro e delle politiche sociali, Ministero della salute, Ministero dello sviluppo economico, INAIL e le parti sociali, per valutare le misure di prevenzione previste dal Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virusSARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro già sottoscritto il 6 aprile 2021. Infatti, nonostante la cessazione dello stato d'emergenza, persistono esigenze di contrasto del diffondersi del virus nei luoghi di lavoro.

Come noto, il Protocollo ha l’obiettivo di fornire indicazioni operative finalizzate a incrementare, negli ambienti di lavoro, l’efficacia delle misure precauzionali di contenimento adottate per contrastare l’epidemia di COVID-19. Il protocollo contiene tutte le misure di precauzione che attuano le prescrizioni del legislatore e le indicazioni dell’autorità sanitaria (ad esempio: precauzioni igieniche, utilizzo di dispositivi di protezione individuale, accessi contingentati e l’adozione del lavoro agile come strumento di prevenzione). Nel merito, si ricorda che il Protocollo, tra l’altro, prevede l’uso obbligatorio delle mascherine «in tutti i casi di condivisione degli ambienti di lavoro, al chiuso o all’aperto» (non necessario nel caso di attività svolte da soli). 

I partecipanti alla riunione del 4 maggio scorso hanno ritenuto di confermare l’operatività nella sua interezza del citato Protocollo, si impegnano a garantirne l'applicazione e a trovarsi nuovamente, entro il prossimo 30 giugno, per verificare tutti gli aspetti connessi all’evoluzione della situazione epidemiologica. Quindi entro tale data è prevista una nuova verifica per una ulteriore valutazione che tenga conto dell'evoluzione della pandemia. In quella sede le parti coinvolte si riservano ancheverificare l’opportunità di apportare i necessari aggiornamenti al testo del Protocollo 

 

Assegno unico e universale e la consultazione dello lo stato delle domande

Con un comunicato stampa del 29 aprile 2022, l'INPS ricorda che, accedendo al proprio sito istituzionale (www.inps.it) nell’ area riservata e dedicata all'Assegno Unico e Universale (AUU), gli utenti possono consultare lo stato delle domande che hanno presentato ed eventualmente procedere alla modifica dei dati inoltrati tramite l'apposita sezione "Consulta e Gestisci le domande presentate". In questo punto di menù sono riportate le azioni possibili per ogni figlio: si possono consultare tutti i dati delle domande che hanno inoltrato, vedere i pagamenti ricevuti, scaricare i provvedimenti emessi dall'Istituto previdenziale, leggere eventuali comunicazioni inviate loro dall'INPS riguardo da loro domanda e verificare lo stato di lavorazione della pratica.

L’istituto evidenzia che nei primi quattro mesi sono stati richiesti in totale assegni per circa 7,5 milioni di figli, di cui circa 600mila relativi a domande pervenute nel mese di aprile, in pagamento a maggio. 

Ad aprile l’INPS ha ultimato il pagamento degli assegni relativi alle domande presentate entro fine marzo per le quali non sono stati rilevati problemi nei requisiti necessari per accedere alla prestazione e per le quali non è stata richiesta al cittadino/utente un’integrazione documentale. In particolare, per meno dell’1% degli assegni richiesti è stata proposta ai richiedenti una integrazione documentale a comprova del possesso dei requisiti. In tutti i casi, gli utenti sono avvisati di eventuali problemi nella loro domanda da un sms e da una e-mail.

Infine, è rilevante sottolineare il fatto che la data del pagamento dell’assegno non è fissa, in quanto dipende dalle finestre temporali e dai volumi massimi giornalieri di mandati che la Banca d’Italia indica all’INPS.

 

Nuovo vademecum sulla maxi sanzione contro il lavoro ‘’in nero’’ redatto dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

 

La Direzione centrale coordinamento giuridico dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), ha emanato la nota n. 856 del 19 aprile 2022 che contiene un vademecum sull’applicazione della maxisanzione per il lavoro sommerso.

La sanzione, a decorrere dal 2015, è stata graduata per fasce in base alla durata del comportamento illecito ed in seguito è stata inoltre aumentata del 20% ai sensi della L. n. 145/2018.

 

Attualmente la sanzione è determinata come di seguito:

a) da euro 1.800 a euro 10.800 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore sino a trenta giorni di effettivo lavoro;

b) da euro 3.600 a euro 21.600 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore da trentuno e sino a sessanta giorni di effettivo lavoro;

c) da euro 7.200 a euro 43.200 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore oltre sessanta giorni di effettivo lavoro.

 

Inoltre, la sanzione è aumentata del 20% in caso di impiego di:

  • lavoratori stranieri clandestini;

  • minori in età non lavorativa;

  • percettori del reddito di cittadinanza.

 

La legge di bilancio 2019 ha previsto, il raddoppio di tali percentuali laddove il datore di lavoro, nei tre anni precedenti, sia stato destinatario di sanzioni amministrative o penali per i medesimi illeciti (c.d. recidiva).

 

In generale, la nota affronta molte tematiche riferite all'applicazione della maxisanzione tra cui le più rilevanti riguardano:

 

  • l’ambito di applicazione;

  • il rapporto con le collaborazioni occasionali ex art. 2222 c.c.;

  • le tipologie contrattuali utili alla regolarizzazione;

  • gli organi competenti a contestare la maxisanzione;

  • i casi di esclusione della maxisanzione;

  • l’applicazione della maxisanzione nel caso di prosecuzione del contratto a tempo determinato;

  • il rapporto con il contratto di prestazione occasionale;

  • l’applicazione della sanzione in caso di appalto, distacco, somministrazione, caporalato e distacco transnazionale.

 

 

Ispettorato Nazionale del Lavoro: Lavoratori autonomi occasionali – doppio binario comunicativo

La Direzione centrale coordinamento giuridico, dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), ha emanato la nota n. 881 del 22 aprile 2022, con la quale ha confermato la possibilità, anche oltre la data del 30 aprile pv, di utilizzare la posta elettronica quale mezzo per comunicare l’attivazione del lavoro autonomo occasionale.

Pertanto, le modalità per effettuare la predetta comunicazione saranno le seguenti:

  • utilizzo della applicazione telematica, presente su Servizi Lavoro e accessibile ai datori di lavoro e soggetti abilitati tramite SPID e CIE;
  • invio per posta elettronica all’ITL competente territorialmente. Gli indirizzi sono riportati nella nota n. 29 dell’11 gennaio 2022.

L’Ispettorato del lavoro, quasi a convincere i committenti all’uso della modalità telematica rispetto alla posta elettronica, informa che eventuali verifiche, anche a campione, da parte delle sue strutture territoriali saranno prioritariamente effettuate nei confronti dei committenti che faranno uso della posta elettronica anziché della applicazione telematica.

 

Fondo Fon.Te. estende la platea ai liberi professionisti e lavoratori autonomi 

Fon.Te., il Fondo pensione complementare per i dipendenti da aziende del terziario, ha ampliato la platea ai liberi professionisti e ai lavoratori autonomi che a partire dal primo aprile potranno aderire al Fondo. 

Ai sensi dell’art. 5 dello Statuto, possono iscriversi a Fon.Te. gli imprenditori, i liberi professionisti, lavoratori autonomi, inclusi titolari di imprese individuali e familiari, partecipanti alle imprese familiari, che siano associati a Confcommercio, ossia Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, UILTuCS o abbiano un rapporto di collaborazione non occasionale con aziende che applicano ai loro dipendenti uno dei seguenti contratti collettivi nazionali:

 

  • CCNL del Terziario, Distribuzione, Servizi sottoscritto da Confcommercio e dalle OO.SS. di categoria;
  • CCNL Pubblici Esercizi, ristorazione collettiva e commerciale, turismo sottoscritto da FIPE e dalle OO.SS. di categoria;
  • CCNL Imprese di viaggi e Turismo sottoscritto da FIAVET e dalle OO.SS. di categoria; 
  • CCNL Turismo sottoscritto da Faita e Federalberghi e dalle OO.SS. di categoria. 

 

Il versamento contributivo è pari al 3% del reddito d'impresa, o di lavoro autonomo dichiarato ai fini IRPEF, relativo al periodo d'imposta dell’anno precedente e, in ogni caso, non può essere inferiore al versamento annuale della somma di € 1.200,00. 

L’iscritto sarà tenuto al versamento del contributo di adesione una tantum nella misura di 30 euro. 

L’aderente ha diritto a tutte le anticipazioni e riscatti, come previsto dalla normativa di settore D.lgs. n. 252/2005 e dai regolamenti interni al Fondo. Si allegano le linee guida.

 

Interpello della Agenzia della Entrate sui compensi erogati ai collaboratori della società sportiva dilettantistica 

L’Agenzia delle Entrate, con la risposta ad interpello n. 190 del 13.04.2022, tratta il tema dei requisiti soggettivi utili ai fini della qualificazione come redditi diversi delle indennità di trasferta, dei rimborsi forfetari di spesa, dei premi e dei compensi erogati ai collaboratori sportivi nell'esercizio diretto di attività sportive dilettantistiche.

Sulla questione l’Agenzia ha chiarito (sarebbe meglio dire ‘’confermato’’) in particolare che gli importi versati dalla società sportiva dilettantistica ai propri collaboratori a fronte dello svolgimento diretto delle discipline sportive organizzate dalla stessa, sia con riferimento alle prestazioni in ambito didattico sia all'assistenza alle atleti/e durante gli allenamenti e le competizioni, sono riconducibili tra i redditi diversi,  purché le mansioni svolte siano ricomprese tra quelle indicate come necessarie ai fini dello svolgimento delle attività sportivo-dilettantistiche dai regolamenti e dalle indicazioni della Federazione italiana pallavolo (per il caso trattato dall’interpello). 

Nello specifico, l’istituto ha segnalato che a tali compensi si applica il regime agevolativo dell'articolo 69, comma 2, del T.U.I.R., ai sensi del quale «Le indennità, i rimborsi forfettari, i premi e i compensi di cui alla lettera m) del comma 1 dell'articolo 67 non concorrono a formare il reddito per un importo non superiore complessivamente nel periodo d'imposta a 10.000 euro» 

In applicazione delle già menzionate disposizioni, sui redditi fino a 10.000 euro gli sportivi dilettanti non sono tenuti a pagare l'imposta sul reddito delle persone fisiche (IRPEF) e non hanno l'obbligo di presentare la dichiarazione dei redditi.

Sui redditi superiori a 10.000 euro e fino a 30.658,28 euro viene applicata una ritenuta alla fonte a titolo d'imposta pari al 23 per cento. Sulle somme che eccedono, invece, i 30.658,28 euro è applicata una ritenuta alla fonte a titolo di acconto del 23 per cento.

 

Le priorità di intervento dell’attività di vigilanze dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro per l’anno in corso

Bruno Giordano, direttore dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, ha presentato il “Documento di programmazione della vigilanza per il 2022" che si allega. Nel documento vengono illustrate le principali linee di orientamento e di indirizzo per lo svolgimento, nell'anno in corso, dei controlli di competenza del personale ispettivo in materia di lavoro, previdenza e assicurazione sociale, nonché di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

 

L’istituto anche per il 2022 conferma la volontà di avviare azioni per il contrasto di fenomeni di:

 

  • lavoro sommerso e caporalato;
  • illecite esternalizzazioni (ad es. fenomeni transnazionali di mobilità dei lavoratori);
  • le interposizioni di manodopera;
  • l'illegittima fruizione delle prestazioni previdenziali derivante dall'instaurazione di rapporti di lavoro fittizi;
  • l’abuso dell’utilizzo dei tirocini extracurricolari e dei percorsi formativi scuola lavoro;
  • irregolarità e frodi relative alle misure di integrazione salariale e di sostegno al reddito. 

 

I settori su cui si concentreranno maggiormente i controlli saranno: 

 

•     logistica e trasporto merci; 

•     commercio on line; 

•   trattamento di rifiuti, nei confronti di aziende che esercitano attività di “Recupero e preparazione per il riciclaggio dei rifiuti solidi urbani, industriali e biomasse”; 

•    settore pulizie, la manutenzione del verde

  • servizi di sterilizzazione/disinfestazione/derattizzazione e le pulizie industriali; 

•    aziende di packaging; 

•    settore tessile; 

•    concessionarie d’auto che effettuano oltre all’attività di commercio di autovetture anche riparazioni meccaniche. 

 

Infine, il documento dichiara che, in un contesto produttivo fortemente segnato dalla pandemia, l’attuale fase di “ripartenza” necessita della prossimità dei soggetti istituzionali, le attività in questione possono essere l’occasione per implementare il dialogo con le associazioni di categoria, i sindacati e tutti i professionisti del settore. In tale prospettiva, la programmazione delle suddette iniziative potrà avvenire congiuntamente alle Direzioni di INPS e INAIL al fine di consentire l’approfondimento delle procedure amministrative, previdenziali e assicurative, seguite dagli Enti.

 

In vigore il nuovo modulo online per le comunicazioni di assunzione di personale in caso di urgenza

Con Decreto direttoriale n. 194 del 29 marzo 2022, il Ministero del Lavoro ha adottato il modello Unificato Urg (UNIURG), che dal 6 aprile 2022 è disponibile solo nel formato ‘’on-line’’.

Il nuovo modello telematico è accessibile tramite l’indirizzo (https://couniurg.lavoro.gov.it) ai possessori di credenziali SPID. Da tale data, quindi, le comunicazioni obbligatorie di assunzione aventi carattere di urgenza dovranno essere effettuate trasmettendo il ‘’modello unificato Urg’’ esclusivamente con modalità telematiche e non più con il servizio fax service che sarà disattivato.

Con la nota 1345/2022 del 30 marzo scorso, il Ministero specifica che la nuova procedura è operativa e fornisce ulteriori dettagli.

 

Tramite il nuovo applicativo sarà possibile inviare telematicamente la comunicazione sintetica d’urgenza che fino ad ora era disponibile esclusivamente nel formato cartaceo, attraverso la quale tutti i datori di lavoro e i loro consulenti adempiono all’obbligo di assunzione preventiva dei lavoratori nel caso di indisponibilità del sistema informatico utilizzato per la trasmissione delle Comunicazioni Obbligatorie o per cause di forza maggiore (tra cui la chiusura dello studio di consulenza).

Si ricorda che, in estrema sintesi, gli obblighi di comunicazione prevedono che i datori di lavoro devono comunicare al Centro per l'impiego l'assunzione di un lavoratore entro le ore 24 del giorno precedente. Mentre gli stessi datori di lavoro devono comunicare al centro per l'impiego la cessazione del rapporto di lavoro entro i 5 giorni successivi.

Resta fermo, comunque, l’obbligo di invio della comunicazione ordinaria corredata con tutti i dati necessari nel primo giorno utile successivo tramite l’invio del modello Unilav completo con le consuete modalità. Quando si eseguirà l’invio dell’Unilav a seguito di quello di urgenza, si dovrà specificare che si tratta di “Comunicazione a seguito urgenza inviata per via telematica” specificando il codice di trasmissione rilasciato dalla nuova procedura.

Scopri sul nostro profilo Linkedin tutti i dettagli e le istruzioni ministeriali

 

Comunicazione Lavoratori Autonomi Occasionali: è attiva la nuova modalità di comunicazione on-line

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con la nota n. 573 del 28 marzo 2022 (che si allega), ha fornito le indicazioni per effettuare la comunicazione utilizzando una nuova applicazione, presente sul sito Cliclavoro (https://servizi.lavoro.gov.it).

Si ricorda che la norma introdotta dal Decreto Fiscale n.146/2021 stabilisce che l'avvio dell'attività dei lavoratori autonomi occasionali ex art. 2222 c.c. è oggetto di preventiva comunicazione da parte del committente.

Fino al 30 aprile 2022 sarà possibile continuare ad effettuare la comunicazione anche a mezzo e-mail, ma oltre a tale data cessa il periodo transitorio e a decorrere dal 1°  maggio  2022,  l’unica modalità  valida  per  assolvere  all’obbligo sarà tramite il modello telematico messo a disposizione dal Ministero del lavoro e non saranno ritenute più valide – e pertanto sanzionabili – le comunicazioni effettuate a mezzo e-mail direttamente alle sedi degli Ispettorati territoriali del lavoro.

I committenti, o i loro intermediari, dovranno compilare il modello "UNI_Lav_Auton_Occas" che si compone di quattro sezioni. In particolare, per la compilazione del campo “termine entro il quale sarà conclusa l’opera o il servizio”, il modello permette di scegliere tre distinte ipotesi:

  • entro 7 giorni,
  • entro 15 giorni
  • entro 30 giorni.

Nell’ipotesi in cui l’opera o il servizio non sia compiuto nell’arco temporale indicato sarà necessario effettuare una nuova comunicazione.

La norma prevede che, in caso di omessa comunicazione, il personale ispettivo applicherà la sanzione amministrativa da 500 a 2.500 euro in relazione a ciascun lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione.

Riforma degli ammortizzatori sociali e il massimale unico per tutti i periodi dal 1° gennaio 2022

L'INPS, con il messaggio n. 1282 del 21 marzo 2022, interviene nuovamente in materia di ammortizzatori sociali.

La materia è già stata trattata dall’Istituto nella circolare n. 18/2022 per tutti i profili normativi, mentre con il messaggio in esame vengono chiariti gli aspetti operativi sui temi che si elencano di seguito:

  • l'applicazione del massimale unico ai trattamenti di integrazione salariale decorrenti dal 1° gennaio 2022: come noto la Legge di Bilancio 2022 ha previsto l’abbandono dei due massimali per fasce retributive e l’introduzione di un unico massimale di riferimento utile al conteggio dell’indennità di integrazione salariale. Tale metodo assume effetto a decorrere dal 1° gennaio 2022 e le modifiche non trovano applicazione con riferimento alle richieste a cavallo degli anni 2021-2022, in cui la riduzione o sospensione dell’attività lavorativa sia iniziata nel corso dell’anno 2021 e proseguita nel 2022;
  • criteri di computo dei limiti temporali per l'assegno di integrazione salariale garantito dal FIS: in ordine al criterio di computo dei suddetti limiti temporali - considerato che al FIS si applicano le disposizioni in materia di cassa integrazione ordinaria, ove compatibili – si precisa che trovano applicazione le indicazioni contenute nella circolare n. 58 del 20 aprile 2009; conseguentemente i limiti massimi di utilizzo possono essere calcolati avuto riguardo le singole giornate di sospensione del lavoro e considerando come usufruita una settimana solo allorché la contrazione del lavoro abbia interessato sei o cinque giorni;
  • informazione e consultazione sindacale: l’INPS conferma che laddove le sospensioni o le riduzioni riguardino unità produttive ubicate in più Regioni, dovranno essere prodotte distinte comunicazioni alle OO.SS.;
  • licenziamenti per giustificato motivo oggettivo presso unità produttive non interessate da trattamenti di integrazione salariale: ferma restando la legittimità dei provvedimenti adottati, si conferma detta facoltà.

il Decreto Ucraina, le novità per il datore di lavoro

Il 21 marzo 2022 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto-legge n. 21. Il provvedimento contiene una serie di misure di interesse per le imprese, quali:

 

  • Bonus carburante ai dipendenti (art. 2): per l’anno 2022 l’importo del valore dei buoni benzina ceduti a titolo gratuito da aziende private ai propri lavoratori dipendenti per l’acquisito di carburante non concorre alla formazione del reddito nel limite dei 200 euro. Si ritiene che detta somma (200,00 euro) sia aggiuntiva rispetto al valore dei fringe benefits la cui esenzione è pari a euro 258,23;

 

  • Disposizioni in materia di integrazione salariale (art. 11): è prevista la possibilità di ricorrere ad ulteriori periodi di integrazione salariale, in deroga ai relativi limiti di durata, per i seguenti periodi e fruibili fino al 31 dicembre 2022: 

 

  • ulteriori 26 settimane di trattamento ordinario per i datori di lavoro che rientrano nel campo di applicazione della CIGO;
  • ulteriori 8 settimane di assegno di integrazione salariale per i datori di lavoro che rientrano nel campo di applicazione dei Fondi di solidarietà bilaterali, del FIS nonché del Fondo Territoriale di Trento e Bolzano, che occupano fino a 15 dipendenti e svolgano la loro attività nei settori turistico, della ristorazione e intrattenimento.

 

Inoltre, ai datori operanti nei settori più colpiti dagli effetti della guerra (siderurgico, automotive, ceramica, lavorazione del legno e agroindustriale) è concesso l’esonero dal versamento del contributo addizionale in caso di accesso agli ammortizzatori sociali ordinari nel periodo dal 22 marzo al 31 maggio 2022;

 

  • Agevolazione contributiva per l’assunzione del personale delle aziende in crisi (art. 12): lo sgravio contributivo già previsto per le assunzioni a tempo indeterminato dei lavoratori provenienti da imprese in crisi viene esteso anche ai lavoratori licenziati da tali aziende per riduzione di personale nei 6 mesi precedenti nonché ai lavoratori impiegati nei rami delle stesse oggetto di trasferimento. 

 

Nuove disposizioni in materia di tirocini – prime indicazioni dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro

Con la Nota n. 530/2022 del 21.03.2022, l’ Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce alcune precisazioni in merito alle nuove disposizioni introdotte in materia di tirocini dalla Legge di Bilancio 2022, in attesa dell’accordo tra Governo e Regioni per la definizione di linee-guida condivise atteso entro 180 giorni dall’entrata in vigore della Legge di Bilancio (entro giugno 2022). 

Ad oggi e sino al recepimento, da parte delle Regioni, delle nuove linee guida restano in vigore le attuali regolamentazioni regionali.

La Nota in esame punta l’accento sull’apparato sanzionatorio indicato nella Legge di Bilancio che è da considerarsi già in vigore, in particolare:

  • la mancata corresponsione dell'indennità comporta a carico del trasgressore l’irrogazione di una sanzione amministrativa il cui ammontare è proporzionato alla gravità dell'illecito commesso, in misura variabile da un minimo di 1.000 euro a un massimo di 6.000 euro.

 

  • Il tirocinio non costituisce rapporto di lavoro e non può essere utilizzato in sostituzione di lavoro dipendente. Se il tirocinio è svolto in modo fraudolento, il soggetto ospitante è punito con la pena dell'ammenda di 50 euro per ciascun tirocinante coinvolto e per ciascun giorno di tirocinio, ferma restando la possibilità, su domanda del tirocinante, di riconoscere la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a partire dalla pronuncia giudiziale.

 

Su questi punti si evidenzia che le imprese e gli enti di formazione devono garantire la corretta instaurazione e svolgimento del tirocinio e contrastare l’utilizzo distorto dello strumento per non incorrere in sanzioni. Inoltre, il soggetto ospitante è tenuto, nei confronti dei tirocinanti, a propria cura e spese, al rispetto integrale delle disposizioni in materia di salute e sicurezza di cui al decreto legislativo n. 81/ 2008 ai sensi del quale il tirocinante è parificato al lavoratore.

 

Messaggio Inps per l'esonero contributivo per i datori di lavoro del settore agricolo

L'Inps con il messaggio n. 1216 del 16 03 2022 ha comunicato che i datori di lavoro del settore agricolo della filiera dei settori agrituristico e vitivinicolo possono procedere con la presentazione delle domande per l’esonero contributivo di cui all’articolo 70 del decreto-legge 25 maggio 2021, n. 73.

La norma in esame prevede l'esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL, per la quota a carico dei datori di lavoro per la mensilità relativa a febbraio 2021.

Il modulo telematico “Esonero Art. 70 D.L. n. 73/2021” utile alla presentazione della istanza è già disponibile nel “Portale delle Agevolazioni” (ex “DiResCo”) a decorrere dal 17 marzo 2022 e la domanda deve essere inviata entro il 26 aprile 2022.

Allo scadere del termine fissato per la presentazione delle domande di esonero, ultimate le attività di elaborazione e in caso di esito positivo, a ciascun contribuente sarà data comunicazione dell’importo autorizzato in via definitiva a mezzo posta elettronica certificata.

L’importo dell’esonero fruibile non può essere, in ogni caso, superiore alla contribuzione datoriale da versare ed effettivamente sgravabile nel mese di febbraio 2021.

In caso di esito positivo delle istanze ai datori di lavoro privati con lavoratori dipendenti iscritti alle gestioni private in caso di esito positivo delle istanze verrà attribuito il codice di autorizzazione “8J” mentre ai datori di lavoro privati che inviano le denunce di manodopera agricola dei lavoratori iscritti alla sezione agricola del Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti (F.P.L.D.) verrà attribuito il codice di autorizzazione “8H”.

Il decreto Milleproroghe 2022 è stato convertito in legge.

È stata pubblicata, sulla Gazzetta Ufficiale n. 49 del 28 febbraio 2022, la Legge 15/2022 di conversione del D.L. 228/2021 (meglio noto come Decreto Milleproroghe 2022).Tra le diverse disposizioni contenute nel testo di legge, si riportano quelle di maggiore interesse per i datori di lavoro:

  • Uso del denaro contante netto: viene prevista una modifica al regime di utilizzo del contante con il differimento dal 1° gennaio 2022 al 1° gennaio 2023 dell'entrata in vigore della riduzione a 1.000 euro della soglia per l'uso del contante nei pagamenti. Pertanto, fino al 31 dicembre 2022 la suddetta soglia rimane fissata in 2.000 euro. Appare opportuno segnalare come detti limiti si applichino agli stipendi dei lavoratori domestici (in cui ancora è consentito il pagamento diretto in contanti), mentre impattano in maniera residuale sugli altri rapporti lavoro visto che, dal 1° luglio 2018, i datori di lavoro o i committenti sono tenuti a corrispondere ai lavoratori la retribuzione, nonché ogni anticipo di essa, attraverso una banca o un ufficio postale e comunque con strumenti tracciabili;
  • Sanzioni per tardiva o errata trasmissione di certificazioni uniche (CU): la norma ha stabilito che nell'ipotesi di tardiva o errata trasmissione, da parte dei sostituti d'imposta, delle certificazioni uniche concernenti somme e valori corrisposti per i periodi di imposta dal 2015 al 2017 non si procede all'applicazione delle vigente sanzione (pari a 100 euro con un massimo di 50.000 euro per sostituto d'imposta) a condizione che la trasmissione della corretta certificazione sia effettuata entro il 31 dicembre del secondo anno successivo al termine vigente (16 marzo dell'anno successivo alla corresponsione delle somme e dei valori). Pertanto, la legge di conversione del "Decreto Milleproroghe" introduce una sanatoria rispetto agli errori relativi alla trasmissione telematica delle certificazioni uniche rilasciate dai sostituti d'imposta per gli anni dal 2015 al 2017.

Ccnl dell’area metalmeccanica artigianato, le aziende corrispondono l’una tantum contrattuale a Marzo 2022.

 

L'accordo sottoscritto dalle parti sociali di settore del 17 dicembre 2021 ha stabilito, a copertura del periodo di carenza contrattuale che va dal 1° gennaio 2019 al 31 dicembre 2021, la corresponsione ai soli lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dello stesso (17 dicembre 2021) di un importo forfetario una-tantum pari a 130,00 euro lordi, da erogarsi in due tranches:

  • 70,00 euro con la retribuzione del mese di marzo 2022;
  • 60,00 euro con la retribuzione del mese di luglio 2022.

Con riferimento alla suddetta somma una-tantum si ricorda che:

  • viene corrisposta anche agli apprendisti in forza al 17 dicembre 2021 nella misura del 70%, con le medesime decorrenze previste per i lavoratori qualificati;
  • è ridotta proporzionalmente per i casi di servizio militare, assenza facoltativa "post-partum", part-time, sospensioni per mancanza di lavoro concordate;

Quindi, con la retribuzione di marzo 2022 spetta ai lavoratori aventi diritto la prima tranche dell'una- tantum in esame. L'importo è stato quantificato considerandolo anche degli effetti sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi. L'una-tantum è inoltre esclusa dalla base di calcolo del Tfr e non ha effetto su tale imponibile.

Il CCNL prevede che gli importi eventualmente già corrisposti a titolo di ‘’futuri miglioramenti contrattuali’’ vanno considerati a tutti gli effetti anticipazioni degli importi di una-tantum; pertanto, tali importi dovranno essere detratti dalla stessa una-tantum fino a concorrenza.

L'importo corrisposto a titolo di una-tantum sarà assoggettato a contribuzione ordinaria e sullo

stesso si potrà applicare la tassazione separata in quanto l’ambito di competenza è pluriennale.

 

Bando Ebilog (settore Autotrasporto) per l’erogazione di contributi per l’assunzione di autisti - anno 2022.

EBILOG è l’Ente Bilaterale Nazionale per il settore Logistica, Trasporto Merci e Spedizione per il personale dipendente delle imprese che applicano tale contratto.

Sono soci di Ebilog di parte sindacale: FILT CGIL Nazionale, FIT CISL Nazionale, UIL TRASPORTI Nazionale.

Sono soci di Ebilog di parte datoriale: ANITA, ASSOLOGISTICA, CONFETRA, FEDESPEDI, FEDIT, TRASPORTOUNITO FIAP, CONFTRASPORTO, LEGACOOP PRODUZIONE & SERVIZI, AGCI SERVIZI, CONFCOOPERATIVE LAVORO E SERVIZI.

Anche per l’anno 2022 l’ente ha pubblicato un bando che garantisce un contributo pari a 3000 euro per le imprese che assumono personale viaggiante a tempo indeterminato che non abbia compiuto 35 anni di età. L’ente eroga il contributo anche in caso di avviamento di un contratto di apprendistato professionalizzante. A prescindere dalla tipologia contrattuale il lavoratore neoassunto sarà sottoposto ad uno specifico percorso formativo.

Le imprese che presentano la domanda (esclusivamente con il canale on-line tramite il sito www.ebilog.it) devono essere in regola con il pagamento dei contributi all’ente.

Le imprese del settore già attive, che non si sono mai iscritte ad Ebilog versando almeno due anni di contribuzione dovuta potranno accedere ai bandi ‘’in corso’’ oppure potranno partecipare ai bandi solo dopo aver maturato almeno un anno di contributi.

Le domande di partecipazione dovranno essere inoltrate ad Ebilog entro 60 giorni dall’assunzione dell’autista under 35. La documentazione necessaria per la presentazione dell’istanza è la seguente:

- copia dell’accordo sindacale o documentazione che attesti il percorso di bilateralità; 

- copia della lettera di assunzione; 

- estremi dei dati bancari (codice IBAN) per il pagamento del contributo. 

 

I contributi verranno erogati in base all’ordine cronologico di presentazione delle domande e sino ad esaurimento delle risorse destinate per finanziare l’intervento in esame.

 

Scopri sulla nostra pagina Linkedin il regolamento del bando.

 

 

Incentivi della Regione Emilia-Romagna per l’assunzione di lavoratori disabili dal 01.02.2021.

La RER (Regione Emilia-Romagna) offre a tutti i datori di lavoro la possibilità di usufruire di contributi a fondo perduto per assunzioni a tempo determinato di lavoratori con riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% se disabilità fisica o al 45% se disabilità psichica-intellettiva.

L’incentivo potrà essere fruito per le assunzioni a tempo determinato ai sensi della L. 68/1999, avvenute a partire dal 01/02/2021, delle seguenti categorie di lavoratori:

• lavoratori disabili che, al momento della presentazione della domanda, risultano già in forza ai sensi della Legge n. 68/99;

• lavoratori disabili iscritti al Collocamento Mirato ai sensi della L. 68/99 che, al momento della presentazione della domanda, non siano ancora assunti ma verranno assunti a tempo determinato,per una durata minima prevista. In questo caso il lavoratore deve essere già stato individuato e disponibile ad essere assunto al momento di presentazione della domanda;

• lavoratori disabili già titolari di un rapporto di lavoro a tempo determinato ai sensi della L. 68/99, anche a tempo parziale, per i quali, a partire dal 01/02/2021, il relativo contratto di lavoro a termine è stato prorogato per le stesse durate minime previste in base alle diverse tipologie di disabilità.

Gli incentivi sono previsto nella misura del 40 % o del 60% del costo salariale lordo, e fino al 100% in caso di successiva trasformazione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato. Le domande possono essere presentate entro il 31 dicembre 2022, fatto salvo l’ordine cronologico di accoglimento delle stesse in base all’esaurimento dei fondi disponibili. I lavoratori devono essere iscritti ad uno degli Uffici del Collocamento Mirato dell’Emilia-Romagna.

Si rimanda ai siti istituzionali per il recepimento della modulistica e della modalità di presentazione dell’istanza: https://www.agenzialavoro.emr.it/normativa/bandi-e-avvisi/avvisi-e-bandi e si allegano slide di presentazione del bando https://www.seacom.pr.it/pdf/slide_bando_assunzioni.pdf

 

Debutto dell’Assegno Unico Universale, i due comunicati stampa dell’Inps.

L’INPS ha pubblicato due comunicati stampa in materia di Assegno Unico e Universale, con particolare riferimento all’erogazione dal mese di Marzo 2022.

  • Sintesi del Comunicato del 21 febbraio 2022: Coloro che presenteranno la domanda entro il 28 febbraio potranno ricevere l’assegno già a partire dalla seconda metà del mese di marzo. Resta fermo che per le domande inoltrate entro il 30 giugno saranno riconosciuti gli arretrati a partire dal mese di marzo. Mentre per quelle presentate dopo tale data l’assegno spetterà dal mese successivo a quello della domanda.
  • Sintesi del Comunicato del 22 febbraio 2022: L’ Assegno Unico sarà erogato dall’Inps sull’IBAN indicato dal richiedente. Per coloro che percepiscono il reddito di cittadinanza l’assegno verrà versato in automatico sulla carta RdC, senza bisogno di inoltrare alcuna domanda. Per tutti coloro che ne hanno già fatto domanda, comunicando correttamente l’IBAN, l’assegno verrà corrisposto entro il mese di marzo. Si precisa che l’IBAN comunicato deve essere un servizio di pagamento operante in uno dei Paesi dell’area SEPA (conto corrente bancario/postale, carta di credito o di debito, libretto di risparmio). Inoltre, l’IBAN deve risultare intestato o cointestato al beneficiario della prestazione, fatta salva l’ipotesi di domanda presentata dal tutore di genitore incapace, in tal caso l’IBAN può essere intestato o cointestato al tutore, oltre che al genitore medesimo.
    La verifica in merito alla titolarità dell’IBAN di pagamento è effettuata dall’Inps attraverso un apposito processo telematico strutturato con Poste Italiane e con tutti gli Istituti di credito  convenzionati per il pagamento delle prestazioni pensionistiche in Italia; qualora non venga accettata la corrispondenza della titolarità dell’IBAN al codice fiscale del richiedente il pagamento verrà bloccato.

 

Per l’ assegno unico e universale per figli a carico è disponibile un nuovo sito informativo.

L'INPS segnala la pubblicazione di un sito informativo dedicato all'assegno unico e universale per figli a carico (www.assegnounicoitalia.it) nel quale è possibile reperire tutte le informazioni utili. Il nuovo sito spiega all’utente chi è il soggetto abilitato a fare la domanda, chi sono i beneficiari, quanto spetta, quali voci della busta paga sostituisce. È inoltre possibile consultare una sezione dedicata alle FAQ, ovvero alle risposte elaborate dall’INPS sulla base delle domande poste dagli utenti.

L’Assegno Unico e Universale (cd. AUU) e` un sostegno economico alle famiglie che hanno figli a carico a partire dal 7° mese di gravidanza fino al compimento dei 21 anni (al ricorrere di determinate condizioni) e senza limiti di eta` per i figli disabili. E` ‘universale’ perché´ e` garantito in misura minima a tutte le famiglie con figli a carico. E` ‘unico’ perche´ assorbe (dal mese di marzo) le altre misure a sostegno della famiglia, come il bonus premio alla nascita o all’adozione, l’assegno di natalità`, l’assegno al nucleo familiare con almeno tre figli, gli assegni familiari e le detrazioni fiscali per figli fino a 21 anni. L’assegno unico universale spetta a tutti i nuclei familiari indipendentemente dalla condizione lavorativa dei genitori (lavoratori dipendenti, lavoratori autonomi, pensionati, non occupati, disoccupati, percettori di reddito di cittadinanza) e viene erogato da INPS sull’ iban indicato dal richiedente.

L’istituto conferma che coloro che presenteranno la domanda entro il 28 febbraio 2022 potranno ricevere l’assegno già a partire dalla seconda metà del mese di marzo, per le domande inoltrate entro il 30 giugno saranno riconosciuti gli arretrati a partire dal mese di marzo, mentre per quelle presentate dopo tale data, l’assegno spetterà dal mese successivo a quello della domanda.

Occorre ricordare che la domanda può essere presentata attraverso:

  • il sito internet INPS;
  • il numero verde 803.164 o il numero 06 164.164;
  • gli enti di patronato.

 

Obbligo di possesso del Green passa rafforzato sul posto di lavoro per gli ultracinquantenni.

 

A decorrere dal 15 febbraio e sino al 15 giugno 2022 i lavoratori che hanno compiuto 50 anni (o li compiono all’interno del periodo) per accedere ai luoghi di lavoro devono possedere ed esibire la certificazione Verde Covid-19 emessa per vaccinazione o guarigione (c.d. green pass rafforzato).Da tale data, non sarà possibile per questa tipologia di lavoratori l’accesso ai luoghi di lavoro esibendo un green pass c.d. base (rilasciato a seguito di test antigenico o molecolare negativo).

Si ricorda che i lavoratori (anche over 50) che comunichino di non essere in possesso della certificazione verde o che ne risultino privi al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro non possono prestare attività lavorativa e sono considerati assenti ingiustificati sino alla presentazione della predetta certificazione (il termine ultimo della sospensione è fissato, ad oggi, al 31 marzo 2022 per tutti i lavoratori ed al 15 giugno 2022 per gli over 50).

 

Il datore di lavoro dovrà quindi effettuare controlli diversi a seconda del “tipo” di lavoratore:

 

  • lavoratori under 50: verificare il possesso di un Green pass “base” (ricevuto per aver effettuato il vaccino, per essere guariti dal Covid-19 oppure per aver effettuato un test antigenico rapido o molecolare);
  • lavoratori over 50: verificare il possesso di un Green pass “rafforzato” (ricevuto per aver effettuato il vaccino o per essere guariti dal Covid-19);
  • lavoratori esentati dal vaccino: verificare il possesso di idonea certificazione medica o apposito QR code.

 

Infine, il servizio ‘’Greenpass50+’’ offerto dall'Inps tiene conto dell'età nella verifica del green

pass. Quindi, come precisato nel messaggio 721/2022 pubblicato il 14.02.2022 dallo stesso istituto previdenziale il sistema, quando controlla il possesso di una certificazione verde da parte del dipendente, ora fornisce l'esito, positivo o negativo, anche in funzione dell'età.

Gli obblighi contributivi previsti per la CIGS a seguito della riforma degli ammortizzatori sociali.

L’INPS, con il messaggio n. 637 del 9 febbraio 2022, fornisce ulteriori indicazioni di carattere generale relativamente alla riforma degli ammortizzatori sociali (prevista dalla Legge di Bilancio 2022), che hanno una diretta ricaduta sugli aspetti di natura contributiva per i datori di lavoro e per i lavoratori. 

L’impianto della riforma amplia l’ambito di applicazione della CIGS (Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria). Nel dettaglio, con riferimento alla cassa integrazione straordinaria, l’istituto ricorda che oltre ai datori di lavoro del settore industriale che nel semestre precedente abbiano occupato mediamente più di quindici dipendenti, rientrano nel campo di applicazione anche i datori di lavoro che abbiano il suddetto requisito dimensionale e che siano destinatari delle tutele del Fondo di integrazione salariale (FIS) e che operano in settori non coperti dai Fondi di solidarietà bilaterali.

Inoltre, rimangono destinatarie delle integrazioni salariali a prescindere dal numero dei dipendenti, le imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale, nonché le imprese del sistema aeroportuale e i partiti e movimenti politici.

La legge di Bilancio 2022 ha confermato l’aliquota contributiva già prevista dall’articolo 23 del D.lgs n. 148/2015: a regime, i datori di lavoro che rientrano nel campo di applicazione delle integrazioni salariali straordinarie sono tenuti al versamento della contribuzione di finanziamento nella misura pari allo 0,90% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, di cui lo 0,60% a carico dei datori di lavoro e lo 0,30% a carico del lavoratore. Tenuto fermo il carico contributivo previsto a regime, per quanto concerne il finanziamento della CIGS, l'INPS ricorda che, a decorrere dalla competenza del periodo di paga di gennaio 2022 e fino al dicembre 2022, è prevista la riduzione dell'aliquota dello 0,90% nella misura di 0,630 punti percentuali (0,90% - 0,63% = 0,27% di cui lo 0,09% a carico dipendente).

 

L’INPS fornisce ulteriori chiarimenti in tema di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro.

Con la circolare n. 18 del 1° febbraio 2022 sono state illustrate le novità introdotte in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro dalla legge 30 dicembre 2021, n. 234 (cd. Legge di Bilancio 2022), e dal decreto-legge 27 gennaio 2022, n. 4 (cd. decreto Sostegni Ter), e sono stati indicati i termini per la trasmissione delle domande riferite ai trattamenti di integrazione salariale previsti dalle richiamate disposizioni di legge. Ora, l’INPS, con il messaggio n. 606 dell’8 febbraio 2022, fornisce alcuni chiarimenti in tema di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro.

A seguito del rilascio della procedura “CIGWEB” per la trasmissione delle domande, l’Istituto comunica che le domande relative ai trattamenti di integrazione salariale riferite a periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa iniziati dal 1° gennaio 2022 al 7 febbraio 2022 potranno essere utilmente inviate entro il quindicesimo giorno successivo alla data di pubblicazione del messaggio in esame.

In merito agli aspetti connessi alla verifica del rispetto delle disposizioni in materia di informazione e consultazione sindacale dettate dall’articolo 14 del D.lgs 14 settembre 2015, n. 148, l’INPS, richiamando le istruzioni operative fornite con il messaggio n. 3777 del 18 ottobre 2019, conferma che non è necessario dare prova delle comunicazioni di cui all’articolo 14, nei casi in cui le Organizzazioni sindacali attestino che la procedura prevista sia stata correttamente espletata. Detta dichiarazione dovrà essere allegata dai datori di lavoro, in sede di trasmissione delle domande (telematiche) di accesso ai trattamenti di cassa integrazione richiesti. In assenza, le Strutture territoriali dell’INPS avranno cura di richiederla.

 

Ammortizzatori Sociali – Indicazioni dell’Inps con la circolare n. 18/2022.

Inps, con la circolare in oggetto del 1° febbraio 2022, ha illustrato le novità introdotte dalla Legge n. 234/2021 (Legge di Bilancio 2022) e dal decreto-legge n. 4/2022 (cd. decreto Sostegni Ter) alla disciplina in materia di ammortizzatori sociali. 

Come è noto, nel quadro generale degli interventi contenuti nella legge di Bilancio 2022, si inserisce il riordino della normativa ordinaria in materia di ammortizzatori sociali. Il documento, nel ripercorrere i diversi passaggi normativi, fornisce anche le prime indicazioni operative.

Si precisa, innanzitutto, che le modifiche intervenute producono effetti dal 1° gennaio 2022. Inoltre, l’istituto previdenziale ricorda che l’articolo 7 del decreto Sostegni Ter riconosce ai datori di lavoro appartenenti ai settori del turismo, della ristorazione, dei parchi divertimenti e parchi tematici, degli stabilimenti termali e delle attività ricreative la possibilità di richiedere i trattamenti di integrazione salariale in base alla disciplina ordinaria di cui al D.lgs n. 148/2015 nel periodo dal 1° gennaio 2022 al 31 marzo 2022: l’unica deroga alla disciplina generale è rappresentata dal mancato obbligo, per i datori di lavoro di questi settori, del versamento del contributo addizionale.

In via generale, sono confermati i termini di presentazione delle domande di CIGO e Assegno di Integrazione Salariale (FIS), mentre le istanze riferite a periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa iniziati nell’arco temporale che va dal 1° gennaio 2022 alla data di pubblicazione della circolare stessa potranno essere presentate entro il 16 febbraio. Infine, la circolare evidenzia che per le sospensioni o riduzioni dell’attività lavorativa connesse ad eventi oggettivamente non evitabili (cd. EONE) verificati nel mese di gennaio 2022 il termine di presentazione delle istanze è fissato al 28 febbraio 2022.

 

INPS diffonde la circolare contenente i valori minimali e massimali retributivi per l’anno 2022.

 L’INPS, con la circolare n. 15 del 28 gennaio 2022, comunica, relativamente all’anno 2022, i valori del minimale di retribuzione giornaliera, del massimale annuo della base contributiva e pensionabile,  nonché gli altri valori per il calcolo delle contribuzioni dovute in materia di previdenza e assistenza sociale per la generalità dei lavoratori dipendenti. 

Più specificatamente, l’istituto previdenziale ricorda che la contribuzione previdenziale e assistenziale non può essere calcolata su imponibili giornalieri inferiori a quelli stabiliti dalla legge. Più precisamente, la retribuzione da assumere ai fini contributivi deve essere determinata nel rispetto delle disposizioni vigenti in materia di retribuzione minima imponibile (minimo contrattuale) e di minimale di retribuzione giornaliera; pertanto, il minimale di retribuzione giornaliera per l’anno 2022 è pari a € 49,91. Per i rapporti di lavoro a tempo parziale trova applicazione, in materia di minimale ai fini contributivi, il criterio per determinare un apposito minimale di retribuzione oraria (e, quindi, non giornaliere) applicabile ai fini contributivi per i rapporti di lavoro a tempo parziale; in linea generale, nell’ipotesi di orario di 40 ore settimanali (su base full time) la retribuzione minima oraria è il seguente: €49,91 x 6 /40 =€ 7,49.

Si rammenta che non sussiste l’obbligo di osservare il minimale di retribuzione ai fini contributivi in caso di erogazione da parte del datore di lavoro di trattamenti integrativi di prestazioni mutualistiche d’importo inferiore al già menzionato limite minimo.

Infine, per l’anno 2022, il massimale annuo della base contributiva e pensionabile per i lavoratori iscritti successivamente al 31 dicembre 1995 a forme pensionistiche obbligatorie e per coloro che optano per la pensione con il sistema contributivo è € 105.013,54, che, arrotondato all’unità di euro, risulta pari a € 105.014,00.

Per gli ulteriori dettagli si rimanda alla circolare dell’istituto.

 

La comunicazione obbligatoria per i lavoratori autonomi ed occasionali – le FAQ dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato la nota n. 109 del 27 gennaio 2022, con la quale ha fornito ulteriori chiarimenti in relazione all’obbligo di comunicazione preventiva di avvio dell’attività con i lavoratori autonomi occasionali.

Si ricorda che il nuovo obbligo è stato introdotto dal decreto-legge n. 146/2021; i chiarimenti sono stati forniti sottoforma di FAQ. Di seguito si riportano quelle che si ritiene siano riferite ai casi più diffusi:

  • Gli Enti del Terzo settore che svolgono esclusivamente attività non commerciale, in qualità di Committenti, hanno l’obbligo di comunicazione dei lavoratori autonomi occasionali? 

No, in quanto, come chiarito con la nota del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e INL prot. n. 29 dell’11.01.2022 “…. il nuovo obbligo comunicazionale interessa esclusivamente i committenti che operano in qualità di imprenditori”. Tuttavia, laddove tali Enti svolgano, anche in via marginale, un’attività d’impresa – il cui esercizio è ammesso dal prevalente orientamento giurisprudenziale – sono tenuti all’assolvimento dell’obbligo con riferimento ai lavoratori autonomi occasionali impiegati nell’attività imprenditoriale.

  • L’adempimento comunicativo va effettuato nell’ipotesi in cui la prestazione lavorativa venga resa da remoto con modalità telematica dall’abitazione/ufficio del prestatore di lavoro? 

Di per sé il luogo di lavoro non costituisce una scriminante dell’obbligo di comunicazione.

  • L’obbligo comunicazionale riguarda anche le prestazioni di lavoro autonomo occasionale svolte in favore delle ASD e SSD? 

No, in quanto esso si riferisce esclusivamente ai committenti che operano in qualità di imprenditori, con conseguente esclusione delle ASD (Associazione Sportiva Dilettantistica) e SSD (Società Sportiva Dilettantistica) che operano senza finalità di lucro.

 

Gli incentivi per le assunzioni ‘’decontribuzione Sud’’ e rivolte a soggetti rientranti nelle categorie ‘’under 36’’ e ‘’donne svantaggiate’’ sono fruibili fino al 30 giugno 2022

La Commissione Europea ha recentemente autorizzato la fruizione degli incentivi di seguito elencati fino al 30 giugno 2022:

  • la decontribuzione Sud;
  • l'esonero per l'assunzione di giovani under 36; 
  • l'incentivo per l'assunzione di donne svantaggiate; 

Gli incentivi erano stati normati dalla Legge di bilancio del 2021 e concedono l’accesso a sgravi contributivi ai datori di lavoro. Per tutto l’anno 2021 sono stati resi fruibili ai sensi delle istruzioni diffuse dall’Inps per tramite della circolare Inps n. 33 del 22 febbraio 2021, della circolare Inps n. 56 del 12 aprile 2021, del messaggio Inps n. 3389 del 7 ottobre 2021, della circolare Inps n.32 del 22 febbraio 2021, del messaggio Inps n. 1421 del 6 aprile 2021 ed infine del messaggio Inps n.

3809 del 5 novembre 2021.

 

Con la decisione presa l’11 gennaio 2022, la Commissione europea ha prorogato al 30 giugno

2022 le autorizzazioni per gli sgravi contributivi in esame. Quindi, per i datori di lavoro sarà possibile applicare tutte le misure citate anche successivamente alla data del 31 dicembre

2021. Ora si attendono le istruzioni dell’istituto previdenziale riferte all’anno in corso.

 

È opportuno ricordare che, per poter avere accesso alle suddette misure, le aziende devono

essere in possesso del Durc e che quest’ultimo documento dal 1° gennaio 2022 oltre ad accertare e certficare la regolarità presso l’ Inps, l’ Inail e Casse edili (per i settori per cui è prevista), necessita anche della regolarità in ambito di fondi di solidarietà bilaterali richiamati dagli articoli 26, 27 e 40 del decreto legislativo 148/2015 che contiene tutte le e disposizioni in materia della disciplina in materia di integrazioni salariali.

 

I congedi parentali Covid-19 prorogati al 31 marzo 2022

 

I congedi parentali in oggetto sono indennizzati dall’Inps per un importo pari al 50 per cento della retribuzione e sono a beneficio dei genitori conviventi con figli minori di anni 14 colpiti dal Covid-19 oppure in quarantena da contatto o con attività didattica o educativa da remoto o, ancora, con centri assistenziali chiusi. I congedi sono di durata pari al periodo corrispondente agli eventi succitati. Se i figli sono affetti da handicap grave non c'è il limite di età.

I congedi per il primo trimestre del 2022 sono stati previsti dal decreto-legge 221/2021, che ha prorogato la disposizione contenuta nel decreto-legge 146/2021 già riferita al periodo 22 ottobre-31dicembre dell'anno scorso.

 

L’ Inps, nel messaggio 74/2022, dapprima comunica che il legislatore

ha prorogato fino al 31 marzo 2022 il termine per la fruizione del congedo in argomento ed, in seguito, specifica che i lavoratori dipendenti interessati sono tenuti ad avanzare la domanda, il cui format è già attivo nel portale dell’Istituto, esclusivamente in

modalità telematica, attraverso uno dei seguenti canali:

  • tramite il portale web dell’Istituto www.inps.it, se si è in possesso di credenziali SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale) di almeno II livello, della Carta di identità elettronica (CIE) o della Carta Nazionale dei Servizi (CNS);
  • tramite il Contact center integrato, chiamando il numero verde 803.164 (gratuito da rete

fissa) o il numero 06 164.164 (da rete mobile a pagamento, in base alla tariffa applicata

dai diversi gestori);

  • tramite gli Istituti di Patronato, utilizzando i servizi offerti gratuitamente dagli stessi.

 

Infine, il messaggio 74 conferma le indicazioni sulla modalità di presentazione delle domande relative al “Congedo parentale SARS CoV-2” per lavoratori dipendenti che sono state fornite con il

messaggio n. 4564 del 21 dicembre 2021.

 

Le novità introdotte dalla legge di Bilancio 2022 sui tirocini extra-curriculari

La Legge 30 dicembre 2021, n. 234 (cd. Legge di Bilancio 2022) all’art. 1 nei commi che vanno dal 720 al 726, contiene importanti disposizioni in tema di tirocini extracurriculari.

Come è noto, il tirocinio extracurriculare consiste in un periodo di formazione e orientamento ‘’on the job’’ di durata variabile, che si intraprende al fine di ottenere un'esperienza concreta nel mondo del lavoro.

Entro 6 mesi dall’entrata in vigore del provvedimento, quindi entro il 30 giugno 2022, la Conferenza permanente per i rapporti tra Stato, Regioni e Province autonome è chiamata a definire nuove Linee Guida per i tirocini che andranno a sostituire quelle del 2017, ancora oggi in vigore; le linee guida che verranno predisposte in questa sede costituiranno la base sulla quale le singole Regioni dovranno adattare le normative attualmente applicate.

 

I punti principali che saranno oggetto dell’intervento normativo saranno i seguenti:

 

  • i tirocini extra-curriculari andranno circoscritti in favore di soggetti con difficoltà di inclusione sociale; 
  • si dovrà prevedere una congrua indennità di partecipazione, una durata massima (comprensiva di eventuali proroghe) e saranno regolati nuovi limiti numerici di tirocini attivabili in relazione alle dimensioni d’impresa ospitante; 
  • sarà necessario, al momento di attivazione del rapporto, redigere un bilancio delle competenze, e al termine del tirocinio, rilasciare una certificazione delle competenze acquisite durante l’esperienza lavorativa; 
  • l’attivazione di nuovi tirocini sarà vincolata all’assunzione di una quota minima di tirocinanti; 
  • dovrà essere individuata in maniera precisa la modalità con cui il tirocinante presta la propria attività;

 

Infine, con riferimento all’apparato sanzionatorio il legislatore ha definito che, in caso di svolgimento fraudolento del tirocinio, il soggetto ospitante è punito con un’ammenda di 50 euro per ciascun tirocinante coinvolto e per ciascun giorno di tirocinio (accertato come illegittimo). Resta fermo il rischio di conversione del tirocinio in rapporto di lavoro subordinato.

Obbligo di comunicazione dei lavoratori autonomi occasionali: istruzioni Ministero del Lavore e Ispettorato Nazionale del Lavoro.

In fase di conversione in legge del Decreto Fiscale n.146/2021 l’avviamento di lavoratori autonomi occasionali, e' divenuta oggetto di preventiva comunicazione all'Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio, da parte del committente. Con la nota n. 29 dell'11 gennaio 2022 del Ministero del Lavoro e dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro vengono fornite le prime indicazioni utili: gli organi preposti confermano che il nuovo obbligo comunicazionale interessa esclusivamente i committenti che operano in qualità di imprenditori. Inoltre, la disposizione interessa i lavoratori autonomi occasionali ossia i lavoratori inquadrabili nella definizione contenuta all’art. 2222 c.c. 

Tempistiche di invio della comunicazione.

Per comunicare all’Ispettorato del lavoro l’avvio delle collaborazioni occasionali iniziate dal 21 dicembre 2021 e già concluse, nonché quelle in essere all’11 gennaio (indipendentemente dalla data di inizio) i committenti hanno tempo fino al 18 gennaio 2022. Resta fermo il regime ordinario per i rapporti avviati successivamente alla data del 11.01.2022:la comunicazione andrà effettuata prima dell’inizio della prestazione.

Modalità di invio della comunicazione.

La norma prevede che la comunicazione sia effettuata mediante Sms o posta elettronica, rinviando alle specifiche regole previste per i lavoratori intermittenti.

Nelle more degli aggiornamenti software, la comunicazione andrà effettuata attraverso l’invio di una e-mail ad uno specifico indirizzo di posta elettronica messo a disposizione di ciascun Ispettorato territoriale 

Contenuto della comunicazione.

  • dati anagrafici del committente e del prestatore;
  • luogo della prestazione;
  • sintetica descrizione dell’attività;
  • data inizio prestazione e presumibile durata;
  • l’ammontare del compenso qualora stabilito al momento dell’incarico.

 

L’omissione o il tardivo invio sono puniti con una sanzione da 500 a 2.500 euro.

Visualizza la nota ministeriale sul nostro profilo Linkedin

 

Circolare Ministeriale congiunta per sollecitare i datori di lavoro a fare ricorso alla modalità di lavoro agile (cd. smartworking).

Per contrastare la diffusione della pandemia da Covid-19 il Ministero del lavoro invita al massimo utilizzo del lavoro agile. Più specificatamente, con circolare congiunta del 5 gennaio 2022, il Ministero della funzione pubblicae ilMinistero del lavoro e delle politiche sociali hanno raccomandato alle amministrazioni pubbliche e ai datori di lavoro privati di utilizzare tutti gli strumenti di flessibilità che la normativa già consente.  


Per quanto riguarda i datori di lavoro privati, il Ministero del lavoro:

 

  • ricorda che fino al 31 marzo 2022 le modalità di comunicazione del lavoro agile restano quelle ‘’semplificate’’ già previste dall'articolo 90, commi 3 e 4, del DL n. 34/2020, convertito con modificazione dalla Legge n. 77/2020 (ovvero senza l’accordo individuale tra azienda e singolo dipendente e con notifica telematica e massiva al Ministero del lavoro e delle politiche sociali);
  • raccomanda "il massimo utilizzo di modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o a modalità a distanza, ferma la necessità che il datore di lavoro garantisca adeguate condizioni di supporto al lavoratore e alla sua attività (assistenza nell'uso delle apparecchiature, modulazione dei tempi di lavoro e delle pause)". 

Inoltre, le autorità hanno riscontrato che lo svolgimento della prestazione del lavoro in modalità agile ha da subito rappresentato un efficace strumento per arginare la diffusione del virus e contenere gli effetti economici negativi. Infine, si ricorda che, la modalità di lavoro agile può essere applicata a ogni rapporto di lavoro subordinato e che gli obblighi di informativa in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro possono essere assolti in via telematica, anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet dell'Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro (Inail).

Scopri sul nostro profilo Linkedin la circolare allegata.

 

Il congedo di paternità obbligatorio e le indicazioni dell’INPS.

L’INPS con circolare n.1 del 3 gennaio u.s. fornisce le prime indicazioni amministrative inerenti alla disciplina dalla legge di Bilancio 2022 in materia di congedo obbligatorio e facoltativo di paternità per i lavoratori dipendenti.

La citata legge n. 234/2021 ha reso strutturali e stabilizzato le disposizioni relative al congedo obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti – introdotte in via sperimentale dalla legge n. 92/2012 (legge Fornero) - e ha confermato la durata di dieci giorni del congedo obbligatorio e di un giorno del congedo facoltativo del padre.

Il congedo obbligatorio e il congedo facoltativo sono fruibili dal padre lavoratore dipendente entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio. L’istituto previdenziale conferma che il congedo obbligatorio (quello di 10 giorni) è un diritto autonomo del padre si va ad aggiungere a quello della madre e spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al congedo obbligatorio.

Mentre, per quanto concerne il congedo facoltativo del padre (1 giorno), l’INPS nella circolare in esame ricorda che lo stesso, a differenza del congedo obbligatorio, non è un diritto autonomo, in quanto è fruibile previo accordo con la madre e in sua sostituzione, in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

Per quanto riguarda le modalità di presentazione della domanda, si richiama quanto già precisato nella circolare Inps n. 40/2013: sono tenuti a presentare domanda all’istituto solamente i lavoratori per i quali il pagamento delle indennità è erogato direttamente dall’INPS, mentre, nel caso in cui le indennità siano anticipate dal datore di lavoro, i lavoratori devono comunicare al proprio datore di lavoro la fruizione del congedo di cui trattasi, senza necessità di presentare alcuna domanda all’istituto.

Infine, viene precisato che il computo dei giorni relativi ai congedi in argomento riguarda le sole giornate lavorative.

 

Legge di bilancio 2022. 

 È stata pubblicata la legge 30 dicembre 2021 n. 234 per l’anno finanziario 2022. Di seguito elenchiamo le principali novità per i datori di lavoro.

 

  • Riforma degli ammortizzatori sociali: viene prevista l’estensione degli istituti di integrazione salariale ai lavoratori di imprese attualmente non inclusi, agli apprendisti e ai lavoratori a domicilio anche tramite il Fondo di integrazione salariale (Fis) che amplia il proprio ambito di applicazione. Sono previsti incentivi all’utilizzo dei contratti di solidarietà e la proroga per il 2022 e il 2023 del contratto di espansione utile ai percorsi di prepensionamento quinquennale con l’estensione dello strumento a tutte le imprese che occupano più di 50 dipendenti;
  • Sgravi per assunzione apprendisti di 1° livello stipulati nel 2022: previsto uno sgravio totale per le imprese fino a 9 dipendenti che assumono giovani con contratto di apprendistato di primo livello. La legge prevede anche il riordino della disciplina dei tirocini;
  • Decontribuzione per i redditi bassi: per l’anno 2022, è previsto uno sconto sui contributi previdenziali per i lavoratori dipendenti con una retribuzione mensile imponibile non superiore a euro 2.692 (ma sul punto si ritiene necessario un chiarimento al fine di chiarire le condizioni di applicabilità). In pratica, si tratta di un esonero sulla quota dei contributi previdenziali a carico del lavoratore pari a 0,8 punti percentuali;
  • Decontribuzione lavoratrici madri: per l’anno 2022 viene riconosciuto un esonero contributivo del 50% della contribuzione a carico della lavoratrice madre a decorrere dal rientro nel posto di lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità e per una durata massima di un anno;
  • Congedo di paternità: dal 2022 il congedo di paternità obbligatorio di 10 giorni e quello facoltativo di un giorno vanno a regime.

Sul sito dell’INPS è disponibile la simulazione per il calcolo dell’importo del nuovo ‘’Assegno Unico’’.

L’INPS mette a disposizione una simulazione utile per il calcolo del nuovo ‘’Assegno Unico’’ destinato a tutte le famiglie con figli, in sostituzione delle attuali forme di sostegno economico (assegni familiari, detrazioni e bonus fiscali vigenti). L'erogazione delle somme inizierà da marzo prossimo, ma le domande andranno inviate già dal 1° gennaio 2022 da apposita procedura che sarà disponibile sul sito web dell’istituto utilizzando le proprie credenziali (SPID, CNS, CIE).

Nel frattempo, il servizio per il calcolo messo a disposizione dall’istituto previdenziale permette agli interessati di simulare l’importo mensile della nuova prestazione di sostegno per i figli a carico. Il servizio è accessibile liberamente ed è consultabile da qualunque dispositivo mobile o fisso all’indirizzo: https://servizi2.inps.it/servizi/AssegnoUnicoFigli/Simulatore

L’utente deve inserire le seguenti informazioni:

  • la composizione del nucleo familiare: il numero di figli, la loro età anagrafica e l’eventuale stato di disabilità;
  • l’importo presunto del reddito ISEE: il simulatore fornisce un risultato attendibile se viene inserito il valore ISEE in corso di validità per l’annualità 2022;
  • con riferimento alla maggiorazione “transitoria” per ottenere il calcolo della componente fiscale prevista in sostituzione delle detrazioni fiscali che risulterà spettante per coloro che sono in possesso di ISEE fino a 25.000 euro, è necessario provvedere all’inserimento del reddito complessivo Irpef di ciascun genitore desumibile da ISEE, dalla denuncia dei redditi 2021, dal modello 730/2021 o dalla CU dei redditi riferiti all’anno fiscale 2020. 

Il simulatore evidenzia che il risultato dell’assegno unico è solamente indicativo, dal momento che per ottenere la prestazione occorre presentare relativa domanda nelle modalità su indicate ed attendere l’esito dell’istruttoria della domanda stessa svolta dall’INPS che verifica le autodichiarazioni rese sulla base delle informazioni presenti nelle banche dati a disposizione dell’Istituto.

 

In Gazzetta Ufficiale è stato pubblicato il decreto che proroga lo stato di emergenza.

Sulla Gazzetta Ufficiale n. 305 del 24 dicembre 2021 è stato pubblicato il Decreto-legge n. 2214 del 24 dicembre 2021, recante la “Proroga dello stato di emergenza nazionale e ulteriori misure per il contenimento della diffusione dell’epidemia da COVID-19”. Il provvedimento, in vigore dal 25 dicembre 2021, dispone la proroga fino al 31 marzo 2022 dello stato di emergenza, con i relativi provvedimenti ad esso correlati

Di seguito riportiamo le principali misure di interesse in materia di lavoro:

 

  • Impiego di green pass in ambito lavorativo: l’obbligo di possedere ed esibire la certi?cazione verde Covid-19 per accedere ai luoghi di lavoro è prorogato sino al 31 marzo 2022. Per effetto della proroga, rimane fermo l’intero impianto vigente sia in relazione ai soggetti obbligati sia in relazione alle conseguenze (assenza ingiusti?cata senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro). Restano confermate le modalità di controllo;
  • Lavoro agile: viene prorogato al 31 marzo 2022 il regime di smart working “sempli?cato” e relative modalità operative;
  • Soggetti fragili: in attesa di apposito Decreto Interministeriale, viene prorogato non oltre il 28 febbraio 2022 la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in regime di smart working per i lavoratori cd. fragili;
  • Congedi parentali: estesa al 31 marzo 2022 (con efficacia retroattiva) la possibilità di fruizione dei congedi parentali per i genitori di ?gli under 14 in quarantena a causa Covid. I congedi vengono retribuiti al 50% in caso di ?gli under 14, mentre in caso di under 16 non è prevista alcuna retribuzione. Il congedo è riconosciuto anche ai genitori di ?gli, di qualsiasi età, con grave disabilità. 

Ammortizzatori sociali scaduti e le modalità operative per le autorizzazioni a conguaglio

In sede di conversione del decreto–legge 21 ottobre 2021, n. 146, la legge 17 dicembre 2021, n. 215 ha introdotto, delle nuove disposizioni in materia di termini procedurali relativi ai trattamenti di integrazione salariale di tipo emergenziale. Più dettagliatamente, il legislatore differisce al 31 dicembre 2021 i termini decadenziali di invio delle domande di accesso ai trattamenti di integrazione salariale collegati all'emergenza da COVID-19 e di trasmissione dei dati necessari per il conguaglio, per il pagamento diretto o per il saldo degli stessi, scaduti tra il 31 gennaio 2021 e il 30 settembre 2021. Ne deriva che possono beneficiare del differimento dei termini decadenziali le domande riferite a periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa da dicembre 2020 fino ad agosto 2021.

L’INPS, con il messaggio n. 4624 del 23 dicembre 2021, fornisce le modalità operative inerenti al conguaglio delle prestazioni erogate in merito alle autorizzazioni per le quali è trascorso il termine decadenziale.

I datori di lavoro che, per i periodi oggetto del differimento non avessero inviato istanze di accesso ai trattamenti, potranno trasmettere domanda entro e non oltre il termine del 31 dicembre 2021 e dovranno utilizzare le medesime causali COVID-19 già istituite.

A livello centrale gli uffici dell’istituto individueranno le autorizzazioni scadute tra il 31 gennaio ed il 30 settembre 2021 e, contestualmente, verrà differito in procedura al 31/12/2021 il termine decadenziale relativo al conguaglio.

Eventuali conguagli riferiti ai predetti periodi ed esposti nei flussi con competenza fino a dicembre 2021, saranno considerati nei termini. Infine, per i pagamenti diretti, i datori di lavoro che, per i periodi oggetto del differimento non avessero mai inviato i modelli “SR41” e “SR43” e UNIEMENS (sezione del pagamento diretto) potranno provvedere alla relativa trasmissione entro il 31 dicembre 2021.

 

Rinnovato il CCNL Metalmeccanici Artigiani

E' stato sottoscritto il 17 dicembre scorso l'accordo per il rinnovo del Ccnl area meccanica che si applica alle imprese artigiane dei settori metalmeccanica, installazione di impianti, orafi, argentieri e affini, e del settore odontotecnica.

Il rinnovo del Ccnl, scaduto il 31 dicembre 2018, è stato firmato dalle organizzazioni datoriali Confartigianato imprese, Cna, Casartigiani, Claai e Fim-Cisl, Fiom-Cgil, Uilm–Uil.

Il Ccnl rinnovato scadrà il 31 dicembre 2022.

In prima analisi l’intesa prevede:

  • l’adeguamento retributivo pari a 69,57 euro al 4° livello che sarà erogato nel 2022 in tre tranche: 25 € a gennaio 2022, 25 € a maggio e 19,57 € a dicembre;
  • una quota Una tantum di 130 € erogata in due tranche, marzo e luglio 2022 da erogarsi ai soli lavoratori in forza;
  • l’aumento degli importi dell’indennità di trasferta e di reperibilità del 5% a partire dal 1 gennaio 2022;
  • la definizione della formazione obbligatoria di 8 ore, da effettuare entro il 2022 per il recupero dei gap di competenza digitale;
  • l’ avviamento della riforma del sistema dell’inquadramento del personale: un gruppo tecnico paritetico entro la fine del 2022 dovrà declinare i nuovi profili professionali in modo da valorizzare le nuove professionalità e le nuove funzioni che in questi anni si sono consolidate a fronte di modifiche dell’organizzazione del lavoro.

Inoltre, con riferimento all’istituto del contratto a temine sono stati normati: la durata complessiva massima del rapporto, il diritto di precedenza per l’assunzione a tempo indeterminato, l’eliminazione degli intervalli temporali tra un contratto a termine e l’altro, la stagionalità e le causali per il ricorso alla tipologia contrattuale in esame.

Nell'ottica di favorire il reinserimento nel mercato del lavoro dei percettori di Naspi e reddito di cittadinanza con contratto a tempo indeterminato, è stato previsto l'allungamento del periodo di prova a 3 mesi per queste categorie di lavoratori.

Infine, è stata ampliata la sfera di applicazione: dal 1° gennaio 2022 rientrano anche le imprese artigiane del settore del restauro di beni culturali (codice Ateco prevalente 90.03.02.)

 

CCNL per il personale assunto presso gli studi dei revisori legali, tributaristi e società di revisione. A dicembre 2021 scatta il welfare contrattuale.

In data 21 maggio 2021, tra INRL, LAPET, UNRL e CISAL TERZIARIO con l'assistenza di CISAL (Confederazione Italiana Sindacati autonomi) è stato rinnovato il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti degli studi di Revisori Legali e dei Tributaristi e delle Società di Revisione. Il nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro ha validità dal 1° giugno 2021 al 31 maggio 2024. 

Il rinnovo ha previsto che con la paga di dicembre 2021 i datori di lavoro debbano mettere a disposizione del proprio personale una quota di welfare contrattuale.

Ai sensi di quanto previsto dall'articolo 180 del Ccnl, per il periodo che intercorre tra gli anni 2021 e 2024 ogni datore di lavoro metterà a disposizione, per ogni anno, a titolo di welfare contrattuale i seguenti importi:

 

- 600,00 € annui per i quadri;

- 300,00 € annui per tutti gli altri livelli d'inquadramento (A1, A2, B1, B2, C1, C2, D1 e D2).

 

Le somme saranno a disposizione di tutti i lavoratori in forza all'atto dell'accredito, che abbiano superato il patto di prova, nel mese di giugno e nel mese di dicembre per ogni anno in cui ne è prevista l’erogazione secondo la seguente tempistica:

 

- 1° versamento (50% credito): dicembre 2021;

- 2° versamento (50% credito): giugno 2022;

- 3° versamento (50%credito): dicembre 2022;

- 4° versamento (50%credito): giugno 2023;

- 5° versamento (50%credito): dicembre 2023;

- 6° versamento (50% credito): giugno 2024.

 

L’erogazione spetta anche ai lavoratori a chiamata (cd. intermittenti) che percepiscono l’indennità di disponibilità, nonché ai telelavoratori, ai lavoratori in astensione obbligatoria o assenti per congedo parentale.

I valori di welfare contrattuale dovranno essere normalmente utilizzati entro 12 mesi dalla loro messa a disposizione.

 

Decontribuzione per i settori del turismo, stabilimenti termali e commercio. Ulteriori chiarimenti dell’Inps.

L'esonero in oggetto, introdotto dal decreto Sostegni bis, può essere fruito entro il 31 dicembre 2021, nel limite del doppio delle ore di integrazione salariale Covid-19 sfruttate nei mesi di gennaio, febbraio e marzo 2021. La norma ha previsto per i datori di lavoro che rientrano nell’ambito di applicazione che l’esonero contributivo venga riparametrato e applicato su base mensile. L’istanza può interessare solo le stesse matricole che hanno avuto accesso ai trattamenti di integrazione salariale che originano lo sgravio. L’istituto previdenziale, una volta ricevuta la richiesta, verificherà che per la matricola indicata la coerenza dell’importo dichiarato in domanda con l’esonero spettante e a seguito di esito positivo della verifica comunicherà all’azienda istante l’ammissione alla misura agevolata.

L’INPS, con il messaggio n. 4420 del 10 dicembre 2021, fornisce alcuni chiarimenti in merito. Premesso che con la circolare n. 140/2021 l'istituto aveva precisato che: "L'esonero è riparametrato e applicato su base mensile ed è fruibile entro il 31 dicembre 2021 (mese di competenza novembre 2021)", ora, si chiarisce che la data del 31 dicembre 2021 non rappresenta un termine decadenziale entro cui i datori di lavoro devono materialmente fruire dell'esonero in argomento, bensì il termine previsto dal legislatore per identificare il periodo di competenza (26 maggio 2021 – 30 novembre 2021) nel quale l'esonero può essere applicato. Con apposito messaggio, che verrà pubblicato al termine della elaborazione delle domande di esonero pervenute all’Istituto, saranno emanate le istruzioni operative con riferimento alle modalità di compilazione delle dichiarazioni contributive da parte dei datori di lavoro.

 

Il protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile nel settore privato.

In data 7 dicembre 2021, Confcommercio - insieme alle altre Parti sociali - ed il Ministro del lavoro e delle politiche sociali hanno sottoscritto il ’’Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile’’ (cd. smartworking). 
Il protocollo fissa il quadro di riferimento normativo per la definizione dello svolgimento del lavoro agile e traccia le linee guida per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale, nel rispetto della Legge n. 81/2017 e degli accordi collettivi in essere.

Il protocollo fornisce delega alla contrattazione collettiva per l'attuazione operativa degli accordi di smartworking in base ai diversi settori di competenza.

In via generale, al di fuori dalle deroghe previste per il periodo emergenziale, l'adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale.

L’eventuale rifiuto del lavoratore a prestare l’attività in modalità agile non può far scattare il licenziamento, né può rilevare alcuna sanzione sul piano disciplinare.

Inoltre, il documento prevede che il lavoratore agile ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo (compresi eventuali erogazioni di welfare aziendale, benefits, premi di risultato ecc.…ecc.…) di cui godono i colleghi che svolgono la propria attività lavorativa ‘’in presenza’’.

Infine, durante le giornate di lavoro agile non possono essere previste e autorizzate le ore di lavoro straordinario. 

Di seguito sono indicate le materie che vengono normate nel protocollo:

 

      • Organizzazione del lavoro agile e regolazione della disconnessione;
      • Luogo di lavoro;
      • Strumenti di lavoro;
      • Salute e sicurezza sul lavoro;
      • Infortuni e malattie professionali;
      • Diritti sindacali;
      • Parità di trattamento e pari opportunità;
      • Lavoratori fragili e disabili;
      • Welfare e inclusività;
      • Protezione dei dati personali e riservatezza;
      • Formazione e informazione;
      • Osservatorio bilaterale di monitoraggio;
      • Incentivo alla contrattazione collettiva.

 

La Cassazione integra la definizione di mobbing aziendale.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza 38123 del 2 dicembre 2021, ha affermato che sussiste il reato di ‘’mobbing’’nei confronti di una dipendente anche se i singoli atti compiuti dal datore di lavoro, dal suo preposto, dal superiore gerarchico o dai colleghi, siano di per se stessi leciti, in quanto ai fini del mobbing rileva la presenza di un disegno persecutorio che lega ed unifica le diverse condotte.

La sentenza conferma che si è in presenza di un caso di mobbing se le singole azioni lecite sono collegate da un intento persecutorio e che tale intento deve essere provato da chi ritiene di avere subito la condotta vessatoria.

In particolare, quattro sono le condizioni che devono ricorrere affinché si possa parlare di mobbing:

  • una serie di comportamenti di carattere persecutorio - illeciti, o anche leciti se considerati singolarmente - che, con intento vessatorio, siano attuati contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
  • l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità della vittima;
  • il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla dipendente nella propria integrità psicofisica e/o nella propria dignità;
  • l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.

Nel caso analizzato dalla sentenza in esame, la lavoratrice aveva citato in giudizio l’ente pubblico di cui era dipendente. Il comportamento vessatorio nei suoi confronti era consistito in plurimi atti di emarginazione, isolamento e demansionamento, nonché il mancato riconoscimento della posizione organizzativa rivestita. Nel corso dell'istruttoria, era stato accertato che la dipendente aveva progressivamente subito uno svuotamento delle mansioni pur continuando formalmente a ricoprire la responsabilità dell’ufficio. Il giudice ha condannato il datore di lavoro a risarcire il danno non patrimoniale da mobbing. Consulta e scarica la sentenza sulla nostra pagina Linkedin. 

Per il collocamento obbligatorio dei lavoratori disabili sono previsti aumenti per esoneri e sanzioni.

Come è noto, ai sensi della legge n.68 del 1999 i datori di lavoro sono tenuti ad avere in forza lavoratori disabili e lavoratori appartenenti alle categorie protette.

In base alle dimensioni dell’azienda gli obblighi occupazionali sono i seguenti:

 

Numero dei dipendenti in forza Quota d’obbligo Disabili

 

  • Fino a 14 dipendenti Nessun obbligo
  • Da 15 a 35 dipendenti N. 1 lavoratore disabile
  • Da 36 a 50 dipendenti N. 2 lavoratori disabili
  • Oltre 50 dipendenti 7% dei lavoratori occupati

 

A quanto sopra riferito ai soggetti disabili si aggiunge la categoria degli orfani e dei coniugi superstiti di coloro che siano deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio (più in generale le categorie protette ex. art. 18 legge 68 del 1999).

Con riferimento a questi soggetti gli obblighi occupazionali sono i seguenti:

 

Numero dei dipendenti in forza Quota d’obbligo

 

  • Fino a 50 dipendenti Nessun obbligo
  • Da 51 a 150 dipendenti N. 1 categoria protetta
  • Oltre 151 dipendenti 1% dei lavoratori occupati

 

 

Con riferimento alla normativa in esame, sul sito del ministero del Lavoro in data 30.11.2021 sono stati pubblicati due decreti ministeriali (il numero 193 ed il numero 194).

Con il primo decreto viene adeguato l’importo del contributo esonerativo che consente alle imprese di evitare l’assunzione imposta dalla legge: l’importo del contributo, a decorrere dal 1° gennaio 2022, sarà di pari a39,21euro (prima era30,64 euro), per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore con disabilità non occupato.

Mentre il secondo decreto - il Decreto Ministeriale n. 194/2021 - prevede l’ adeguamento delle sanzioni amministrative in caso di mancato invio del ‘’prospetto informativo disabili’’ alla scadenza( 31 gennaio di ogni anno). Il prospetto è utile per determinare la quota di assunzioni dei soggetti disabili e a decorreredal 1° gennaio 2022, lasanzione amministrativa in caso di mancato invio sarà pari a 702,43 euro, maggiorata di 34,02 euro per ogni giorno di ulteriore ritardo.

Pubblicato in Gazzetta il decreto Super Green Pass.

Nella Gazzetta ufficiale del 26 novembre 2021, è stata pubblicato il Decreto-legge n. 172 recante “Misure urgenti per il contenimento dell’epidemia da COVID-19 e per lo svolgimento in sicurezza delle attività economiche”, meglio definito come il decreto ‘’Super Green Pass’’.

Si segnalano di seguito le novità di maggiore interesse per i datori di lavoro.

  • la certificazione verde Covid-19 (Green Pass) ha una validità di nove mesi a far data dal completamento del ciclo vaccinale primario. Sempre di nove mesi, a far data dalla medesima somministrazione, sarà la durata della terza dose. La data di vigenza della disposizione è il 15 dicembre 2021;
  • per gli esercenti leprofessioni sanitarie e gli operatori di interesse sanitario vige l’obbligo a sottoporsi a vaccinazione gratuita, comprensiva, a far data dal 15 dicembre 2021, della somministrazione della dose di richiamo successiva al ciclo vaccinale primario;
  • viene previsto un obbligo vaccinale anche per il personale della scuola, del comparto difesa, sicurezza e soccorso pubblico e della polizia locale. La data di vigenza della disposizione è il 15 dicembre 2021.

Per tutte le categorie citate, la vaccinazione costituisce requisito essenziale per lo svolgimento delle attività lavorative. Fino ad avvenuta vaccinazione è previsto un periodo di sospensione durante il quale non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominati.  Solo in caso di accertato pericolo per la salute, in relazione a specifiche condizioni cliniche documentate, attestate dal medico di medicina generale, nel rispetto delle circolari del Ministero della salute in materia di esenzione dalla vaccinazione anti SARS-CoV-2, non sussiste l'obbligo e la vaccinazione può essere omessa o differita.

 

La Corte di Cassazione sentenzia che deve esistere un nesso causale tra l’assenza dal lavoro e l’assistenza al disabile per la fruizione dei permessi legge 104/1992.

Con ordinanza n. 28606/2021 del 18 ottobre scorso la Corte di Cassazione precisa che, per quanto riguarda i permessi della legge 104/1992, deve essere sempre presente un nesso causale tra l’assenza dal lavoro e l’assistenza al disabile. Più specificatamente, il lavoratore deve garantire un intervento assistenziale continuativo e globale al disabile, potendo, comunque, dedicare brevi intervalli di tempo per le proprie esigenze personali di vita anche durante la fruizione di tali permessi (ad esempio per fare la spesa, per l’acquisto delle medicine e dei generi alimentari o svolgere veloci commissioni, tanto più se queste sono in favore del disabile).Diversamente, la mancata esistenza del nesso causale porta a considerare improprio l’utilizzo del permesso.

La sentenza in esame tratta il caso esaminato dalla Corte, in cui si giudicava l’impugnazione di un licenziamento per giusta causa intimato perché il lavoratore nel giorno di permesso concesso per assistere un familiare inabile grave aveva dedicato al soggetto solo 50 minuti.  La sentenza di merito ha respinto l’impugnazione, infatti la Suprema Corte ha ritenuto illegittimo l’utilizzo del permesso in questione specificando che l’assistenza al disabile deve avere carattere permanente, continuativo e globale. Viene ribadito che in caso di verifiche che comportino l’emersione dell’assenza del nesso causale si è in presenza di un utilizzo improprio dei permessi. Per questi casi sono previste conseguenze disciplinari e responsabilità penali a carico del lavoratore che ha commesso l’abuso. 

In via generale, la giurisprudenza ha più volte confermato l’applicabilità del licenziamento al caso di abuso dei permessi 104 e va evidenziato che è sempre più frequente il ricorso da parte delle aziende ad agenzie investigative per smascherare gli eventuali comportamenti posti in essere in violazione degli obblighi di diligenza, buona fede e correttezza. 

 

La conversione in legge del decreto sul Green Pass. Le novità per il datore di lavoro.

Il 17 novembre 2021 si è concluso l’iter parlamentare del decreto-legge n. 127/2021 del 21 settembre 2021 che regola l’ambito applicativo della certificazione verde COVID-19 (cd. Green Pass) nei luoghi di lavoro. Di seguito elenchiamo le principali novità introdotte nella versione finale della norma che interessano le aziende ed il loro dipendenti:

  1. Al fine di semplificare e razionalizzare le verifiche previste dal Legislatore, i lavoratori, pubblici e privati, possono richiedere di consegnare al proprio datore di lavoro copia della certificazione verde COVID-19, con conseguente esonero dai controlli per tutta la durata della validità;
  2. Qualora la scadenza di un certificato verde COVID-19 di un dipendente, pubblico o privato, intevenga nell’ambito della giornata lavorativa, il lavoratore può permanere nel luogo di lavoro, al fine di completare l’attività lavorativa (o il turno di lavoro) e la scadenza della validità della certificazione verde CO-VID-19 in corso di prestazione lavorativa non dà luogo alle sanzioni previste;
  3. I lavoratori in somministrazione dovranno essere controllati solo dall’azienda utilizzatrice (datore di lavoro finale). L’agenzia di somministrazione si dovrà limitare ad informare i lavoratori sulle disposizioni vigenti in materia di Green pass (viene superata una precedente FAQ governativa che ipotizzava un ‘’doppio controllo’’ sia a carico dell’agenzia internale che a carico dell’utilizzatore).
  4. Infine, viene rivista la norma che permette alle aziende del settore privato, con meno di 15 dipendenti, di sospendere e sostituire i lavoratori privi di Green Pass: i dieci giorni previsti dalla norma, per il contratto a termine avviato in sostituzione del lavoratore sprovvisto di Green Pass, debbono considerarsi non di calendario ma “lavorativi” ed il contratto può essere rinnovato o prorogato fino al 31 dicembre 2021 più volte (in precedenza la norma prevedeva un solo rinnovo).

L’Inps fornisce le istruzioni sugli ammortizzatori sociali previsti dal dl 146/2021.

L’Inps con il messaggio numero 4034 del 18 novembre u.s. fornisce le prime indicazioni in ordine agli interventi in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro previsti dal decreto-leggen. 146 del 21 ottobre 2021. Ricordiamo che il Dl 146/21 (cd. decreto fiscale) ha previsto ulteriori tredici settimane di Fis e Cigd Covid a favore dei datori di lavoro non destinatari della Cigo, ai quali è stato autorizzato l'intero periodo di trattamenti (28 settimane) previsto dal decreto Sostegni. Il nuovo periodo di trattamenti copre l'arco temporale dal 1° ottobre al 31 dicembre 2021 e si applica a tutti i lavoratori che risultano in forza al 22 ottobre 2021.

Mentre con riferimento alla Cigo emergenziale il decreto fiscale ha previsto ulteriori nove settimane in favore delle imprese appartenenti ai settori delle industrie tessili, confezione di articoli di abbigliamento e di articoli in pelle e pelliccia, e fabbricazione di articoli in pelle e simili.

L’istituto conferma anche che, durante il periodo di percezione del Fis e della Cigd, limitatamente alle causali connesse all’emergenza da COVID-19, è erogata, ove spettante, la prestazione accessoria degli assegni al nucleo familiare.

L'Inps ricorda che per tutti i trattamenti introdotti dal decreto fiscale non è previsto il contributo

addizionale a carico azienda e che per i datori che accedono a queste nuove misure di sostegno

resta operante, per il periodo di utilizzo dell'ammortizzatore sociale, il divieto di licenziamento.

Le aziende devono indicare nelle istanze lanuova causale:COVID 19 - DL 146/21.

In ordine ai termini di trasmissione delle domande e dei dati utili al pagamento delle prestazioni, nel messaggio l'Inps conferma che il Dl 146/21 non ha innovato la disciplina a regime che è stata prevista per il periodo pandemico.

 

La decontribuzione per i settori del turismo, degli stabilimenti termali, del commercio, del reparto creativo-culturale e dello spettacolo.

Con la Circolare n. 169 dell'11 novembre 2021, l'INPS integra la precedente circolare n. 140/2021, ampliando l’elencazione dei codici Ateco per i quali può trovare applicazione la decontribuzione introdotta dal decreto Sostegni bis per i settori del turismo, degli stabilimenti termali e del commercio, nonché del settore creativo-culturale e dello spettacolo.

Premesso che, con decisione del 2 agosto 2021, la preposta Commissione Europea ha autorizzato la misura in questione e che l’INPS il 21 settembre aveva già fornito le prime indicazioni volte a disciplinare l’esonero, l’istituto ricorda che l’incentivo è calcolato su di una base imponibile pari al doppio delle ore di integrazione salariale già fruite dalle imprese dei settori indicati nei mesi di gennaio, febbraio e marzo 2021. L’esonero è fruibile per il periodo di competenza che va dal 26 maggio 2021 al 30 novembre 2021 e i datori di lavoro interessati devono inoltrare una richiesta telematica tramite il modulo di domanda “SOST.BIS_ES” reperibile nel sito dell’istituto. Le domande devono essere inviate entro il 10 dicembre 2021.

Le informazioni richieste per la compilazione del format sono le seguenti:

  • il codice fiscale dell’azienda che intende fruire dell’esonero;
  • la relativa matricola aziendale;
  • le dimensioni dell’impresa (micro, piccola, media o grande);
  • l’ammontare dell’esonero di cui si richiede l’autorizzazione, che deve essere determinato

sulla base della contribuzione non versata per il doppio delle ore di integrazione salariale fruite nel periodo compreso tra gennaio 2021 e marzo 2021.

L’istanza può interessare solo le stesse matricole che hanno avuto accesso ai trattamenti di integrazione salariale che originano lo sgravio. L’Istituto, una volta ricevuta la richiesta, verificherà che per la matricola indicata la coerenza dell’importo dichiarato in domanda con l’esonero spettante e a seguito di esito positivo della verifica comunicherà all’azienda istante l’ammissione alla misura agevolata.

 

Nuovo servizio dell’INPS per il riscatto della laurea.

L’INPS comunica di aver realizzato un sito dedicato al riscatto della Laurea. Il riscatto del corso di laurea permette di trasformare gli anni di università in anni contributivi e dunque integrare la propria posizione contributiva ai fini del diritto e del calcolo di tutte le prestazioni pensionistiche. La condizione necessaria è che l’istante abbia conseguito il titolo di studio per il quale richiede il riscatto.Anche chi èinoccupato o non è iscritto a nessuna forma obbligatoria di previdenza può accedere a questa possibilità.

Si possono riscattare i periodi corrispondenti alla durata dei corsi legali di studio universitario a seguito dei quali siano stati conseguiti uno o più titoli rilasciati dalle Università o da Istituti di livello universitario, secondo i diversi ordinamenti:

  • diplomi universitari (corsi di durata non inferiore a due anni e non superiore a tre);
  • diplomi di laurea (corsi di durata non inferiore a quattro anni e non superiore a sei);
  • diplomi di specializzazione, che si conseguono successivamente alla laurea e al termine di un corso di durata non inferiore a due anni;
  • dottorati di ricerca i cui corsi sono regolati da specifiche disposizioni di legge;
  • laurea triennale, laurea specialistica e laurea magistrale;
  • diplomi rilasciati dagli Istituti di Alta Formazione Artistica e Musicale (AFAM).

La domanda può essere presentata esclusivamente per via telematica, attraverso uno dei seguenti canali:

  • con il seguente percorso: “Prestazioni e servizi” > “Servizi” > “Portale riscatti -ricongiunzioni” (con accesso tramite SPID oppure Carta Nazionale dei Servizi oppure carta d’identità elettronica 3.0);
  • Patronati e intermediari dell’Istituto;
  • Contact Center multicanale.

Infine, sul sito dell’INPS all’indirizzo www.riscattodilaurea.it è disponibile un simulatore che consente di avere informazioni personalizzate.

 

Il provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale come modificato dal decreto fiscale n.146/2021.

Dal 22 ottobre u.s. è in vigore il c.d. Decreto Fiscale e tra le disposizioni più rilevanti si segnala l’aggiornamento della normativa riferita al provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale in caso di violazioni delle norme sulla sicurezza del lavoro o di utilizzo di lavoratori irregolari. 

In sintesi, come normato dall’art.13 comma 1 del decreto in esame nell’ambito del potenziamento delle attività di accertamento a contrasto del lavoro irregolare e per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, è previsto che l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, nel caso in cui dall’attività di verifica emerga la presenza sul luogo di lavoro di una quota di lavoratori irregolari pari almeno al 10% (in precedenza era il 20%), adotti un provvedimento di sospensione dell’attività economica aziendale.

La nuova percentuale del 10% di lavoratori irregolari continuerà ad essere calcolata sul numero dilavoratori presenti sul luogo di lavoro al momento dell’accesso ispettivo. Si ricorda che i lavoratori da conteggiare nella base di computo sono tutti coloro che rientrano nell’ampia nozione di lavoratore e andranno quindi conteggiati anche i collaboratori familiari e i soci lavoratori. 

Correlativamente alla novità legislativa illustrata, l 'Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la Circolare n. 3 del 9 novembre 2021, fornisce le prime indicazioni specificando che ai fini della decorrenza del termine di tale provvedimento esso può essere fatto decorrere in un momento successivo (ad esempio, dalle ore 12 del giorno successivo rispetto a quello dell'accertamento).

Inoltre, si ricorda che all'impresa destinataria del provvedimento è preclusa la possibilità di contrattare con la Pubblica Amministrazione per tutto il periodo di sospensione.

Per la revoca del provvedimento di sospensione il datore dovrà provvedere alla regolarizzazione dei lavoratori ‘’in nero’’ e al pagamento di una somma aggiuntiva che va da 2.500 a 5000 euro.

 

Fondo Est e trattamenti sanitari agevolati per i lavoratori dipendenti.

Il Fondo EST (Fondo di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori dei settori terziario, turismo servizi e settori affini) ha pubblicato la circolare n. 3 del 4 novembre 2021, con la quale rinnova e amplia, per l’anno  2021, le misure straordinarie adottate per le persone colpite dall’emergenza Covid-19, tra cui:

  • il rimborso per i tamponi antigenici/molecolari effettuati tra il 1° ottobre 2020 e il 31 dicembre 2021;
  • l’indennità forfettaria a seguito di ricovero per positività al Covid-19;
  • l’indennità forfettaria a seguito di ricovero in terapia intensiva per positività al Covid-19.

Il fondo facendo riferimento alla propria circolare n. 2 del 15 giugno scorso, dove si riportavano le disposizioni di legge recanti misure a sostegno delle imprese in relazione all’emergenza Covid- 19, ha deciso di prorogare fino al 31 dicembre 2021 la copertura di tutte le prestazioni previste dal Piano Sanitario per tutti i dipendenti il cui rapporto di lavoro sia stato sospeso con causale Covid-19 per un intero mese. 

L’iniziativa è valida solo se le aziende sono regolarmente iscritte e in regola con il versamento contributivo mentre, i dipendenti di aziende con periodi non rendicontati o che hanno ricevuto solleciti di pagamento da parte del Fondo, non potranno beneficiarne, se non regolarizzando la loro posizione contributiva. 

L’obbligo contributivo a carico datore di lavoro e del dipendente resta dovuto in tutti i casi in cui gli ammortizzatori sociali non abbiano coperto interamente la mensilità. Infine, si ricorda che per garantire la copertura sanitaria a tali lavoratori, è necessario che i datori di lavoro o i loro intermediari inviino al fondo Est i files in formato .xml con l’elenco dei lavoratori attivi e dei lavoratori sospesi e posti in fruizione degli ammortizzatori sociali Covid-19.

 

I congedi Covid-19 reintrodotti dal decreto fiscale n.146/2021

Dal 22 ottobre u.s. è in vigore il c.d. Decreto Fiscale (D. L.n.146/2021) che reca “Misure urgenti in materia economica e fiscale, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili” e tra le disposizioni più rilevanti si segnalano la reintroduzione dei congedi parentali Covid-19 ed il rinnovo della normativa per il contrasto al lavoro irregolare. 

Come normato dall’art. 9 del decreto in esame, il lavoratore dipendente genitore di figlio convivente minore di anni 14 può astenersi dal lavoro, alternativamente all'altro genitore, per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata: 

• della sospensione dell'attività didattica o educativa in presenza del figlio; 

• dell'infezione da SARS-CoV-2 del figlio; 

• della quarantena del figlio disposta dall’ASL. 

 

In caso di figli con disabilità in situazione di gravità accertata, il diritto è riconosciuto a prescindere dall'età del figlio. Tale congedo può essere fruito in forma giornaliera o oraria. 

Per i periodi di astensione è riconosciuta, in luogo della retribuzione, una indennità pari al 50% della retribuzione. Gli eventuali periodi di congedo parentale già fruiti dai genitori a decorrere dall’inizio dell’anno scolastico 2021/2022 possono, su domanda, essere convertiti in congedo Covid-19. 

In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni al verificarsi delle ipotesi sopra indicate uno dei genitori, in alternativa all’altro, ha diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità, ma con riconoscimento di contribuzione figurativa, divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro. 

Per i giorni in cui un genitore fruisce del congedo oppure non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, l'altro genitore non può fruire del medesimo congedo, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di anni quattordici avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle stesse misure.

 

L’esordio della nuova procedura "Domanda Unificata UNI– CIG" per la richiesta degli ammortizzatori sociali Covid-19.

Con il Messaggio n. 3727 del 29 ottobre 2021, l'INPS ha comunicato il rilascio della nuova procedura per la presentazione della “Domanda Unificata di cassa integrazione guadagni UNI-CIG” esclusivamente per le prestazioni di assegno ordinario (Fis), cassa integrazione guadagni in deroga (CIGD) e cassa integrazione guadagni in deroga “plurilocalizzata” con causali “COVID-19”.
Non rientrano, invece, nel suddetto primo rilascio la prestazione CIGO e quella dell’assegno ordinario con causali ordinarie, per le quali la procedura verrà rilasciata in un secondo momento.

La nuova procedura prevede un percorso di controlli sequenziali grazie ai quali l'invio della domanda potrà avvenire solo se la richiesta avrà superato positivamente tutti i passaggi di verifica intermedi.

Si prevede la compilazione di diversi quadri (A, B, C e D) all'interno dei quali indicare i dati dell'azienda, il tipo di prestazione, l'unità produttiva interessata, il periodo di sospensione, il numero di beneficiari e le ore di integrazione richieste. Il servizio Uni-Cig ha implementato anche un nuovo file "elenco beneficiari" all'interno del quale indicare, in caso di contestuale richiesta dell'anticipo del 40% della prestazione dell’ammortizzatore, i codici Iban e le ore di sospensione dei lavoratori interessati. Inoltre, la procedura, subito dopo l’invio della domanda, effettuerà in modalità automatizzata e pressoché immediata, una prima serie di controlli formali tesi a verificare che la domanda sia ricevibile e, a seguito di esito positivo, assegnerà il Ticket e il numero di protocollo alla pratica.

Allegato al messaggio n. 3727/2021 c’è il manuale d'uso a cui le aziende e gli intermediari dovranno attenersi. Il nuovo servizio è operativo dal 29 ottobre 2021, in via transitoria infatti l'Istituto precisa che per il primo semestre l’invio delle domande potrà continuare ad essere effettuato anche con la procedura attualmente in uso.

 

Per i datori di lavoro con più di 50 dipendenti è disponibile la procedura ‘’green Pass 50+’’.

 

L’INPS, con il Messaggio n. 3589 del 21 ottobre 2021, comunica la pubblicazione sul proprio portale istituzionale della procedura “Greenpass50+” che, attraverso l’interrogazione della Piattaforma nazionale-DGC (Digital Green Certificate), consente la verifica del Green Pass dei dipendenti subordinati noti all’Istituto previdenziale al momento della richiesta. La procedura è accessibile da tutti i datori di lavoro che hanno più di 50 dipendenti e consente una verifica quotidiana e automatizzata del possesso delle certificazioni verdi (cd. Green Pass) in corso di validità del personale effettivamente in servizio, di cui è previsto l'accesso ai luoghi di lavoro, escludendo i dipendenti assenti per specifiche causali (es. ferie, malattie, permessi) o che svolgano la prestazione lavorativa in modalità agile.

La nuova procedura prevede tre fasi:

 

− la prima fase è quella dell’‘’Accreditamento’’: i datori del lavoro, mediante il sito www.inps.it  potranno accreditare la propria azienda al servizio di verifica del Green Pass ed indicare i c.d. “Verificatori”, ovvero i soggetti delegati che consulteranno il possesso del green-pass dei lavoratori; 

 

− la seconda fase è quella dell’‘’Elaborazione’’: l’INPS accede alla Piattaforma Nazionale-DGC per il recupero dell’informazione del possesso del Green Pass da parte dei dipendenti delle aziende che si sono accreditate;

 

− la terza ed ultima fase è quella della ‘’Verifica’’: i “Verificatori” accederanno al servizio per la verifica del possesso del Green Pass.

 

Il DPCM del 12 ottobre 2021 ha precisato che, se dopo la verifica effettuata attraverso la nuova procedura il dipendente interessato non risulta in possesso di Green Pass valido, lo stesso ha diritto di richiedere che, al momento dell’accesso al luogo di lavoro, venga nuovamente effettuata la verifica mediante l’App VerificaC19.

 

Decreto Fiscale n.146 / 2021 – Le novità per i datori di lavoro.

 

È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 252 del 21 ottobre 2021 il Decreto-legge n. 146 (c.d. Decreto Fiscale). Si evidenziano le principali novità per i datori di lavoro.

 

− la concessione di ulteriori trattamenti Covid-19 per i datori di lavoro che operano in settori non industriali (con accesso, quindi, all’assegno ordinario del Fis e alla Cassa Integrazione in deroga) pari a 13 settimane nel periodo tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021: l’accesso è consentito solo ai datori autorizzati a fruire di tutte le precedenti 28 settimane previste dal decreto Sostegni. Inoltre, il decreto prevede anche la concessione CIGO per le aziende del settore tessile, abbigliamento e pelletteria per un periodo pari 9 settimane, sempre da collocarsi dal 1° ottobre 2021 al 31 dicembre 2021. In entrambi i casi:

  • la domanda può essere presentata esclusivamente per i lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del decreto;
  • per tutta la durata della fruizione resta valido il divieto di licenziamento;
  • non è dovuto alcun contributo addizionale;

 

− la conferma, fino al 31 dicembre 2021, dei congedi parentali a favore dei genitori di figli (under 14) in DAD, affetti da Covid-19 o disposti in quarantena a seguito di provvedimento dall’ASL: per i periodi di astensione è riconosciuta, in luogo della retribuzione, una indennità pari al 50% dello stipendio; 

 

− il rifinanziamento, per l’anno 2021, dell’indennità di malattia per quarantena e il rimborso forfettario per gli oneri sostenuti con riferimento ai lavoratori dipendenti non aventi diritto all’indennità a carico dell’INPS;

 

− sicurezza sul lavoro: nel caso in cui da un accesso ispettivo emerga la presenza sul luogo di lavoro di una quota di lavoratori irregolari (cd. ‘’in nero’’) pari almeno al 10% (prima era il 20%), l’ispettore dispone la sospensione dell’attività.

 

Il decreto è in vigore dal 22 ottobre 2021.

 

Proroga al 31 dicembre 2021 per l’introduzione del nuovo flusso ‘’Uniemens- Cig’’ utile al pagamento diretto delle prestazioni di cassa integrazione.

L’INPS, con il Messaggio n. 3556 del 19 ottobre 2021, fornisce indicazioni riguardo i nuovi controlli introdotti in relazione all’invio dei flussi “UniEmens-Cig” con i quali vengono trasmessi i dati necessari per il pagamento diretto dei trattamenti di integrazione salariale (CIGO, CIGD e FIS).

L’Istituto, inoltre, rende nota la proroga al 31 dicembre 2021 del periodo transitorio in cui l’invio dei dati per il pagamento diretto delle prestazioni potrà essere effettuato o con il nuovo flusso telematico UniEmens-Cig o con il Mod. SR41 (metodo attualmente in uso).

Le richieste di pagamento afferenti a domande di integrazione salariale presentate dal 1° gennaio 2022 e aventi ad oggetto periodi di integrazione salariale decorrenti da “gennaio 2022”, potranno essere inviate solo con il nuovo flusso telematico “UniEmens-Cig”. Invece, per le domande di Cig presentate entro il 31 dicembre 2021 i datori di lavoro potranno continuare a utilizzare il vecchio SR41, le aziende possono scegliere di continuare a utilizzare l’SR41 anche per le domande presentate dopo il 31 dicembre 2021 (ad esempio, nel mese di gennaio 2022), ma afferenti a periodi con decorrenza anteriore al 1° gennaio 2022 (ad esempio, da dicembre 2021).

 

Nel messaggio in esame l’INPS illustra, altresì, i recentissimi nuovi controlli che saranno effettuati dalla procedura dell’Istituto non solo sui flussi Uniemens-Cig, ma anche sugli ordinari flussi Uniemens.

 

Il nuovo flusso va a sostituire il Mod. SR41. Restano esclusi dall’ambito di applicazione della norma:

 

  • i trattamenti di integrazione salariale del settore agricolo per i quali rimangono in vigore le

modalità di trasmissione dei dati tramite il Mod. SR43 semplificato;

  • le richieste di pagamento diretto dell’indennità di mancato avviamento al lavoro per i

lavoratori del settore portuale di cui all’articolo 3, comma 2, della Legge n. 92/2012, per le

quali deve continuare a essere utilizzato il modello SR41 semplificato.

 

Il Governo aggiorna le faq sul Green Pass

Come è noto il d.l. n.127 del 21 settembre 2021 ha introdotto l’obbligo del possesso del Green Pass per tutti i lavoratori del settore privato.

Di seguito il con il decreto-legge n. 139 dell’8 ottobre 2021 (c.d. “Decreto Capienze”) è stata inserita una norma specifica per consentire al datore di lavoro la verifica in anticipo del possesso a fronte di esigenze organizzative. Infine, il DPCM del 12 ottobre 2021 ha annunciato le imminenti e nuove modalità di verifica che saranno utilizzabili dai datori di lavoro.

Correlativamente a tali provvedimenti legislativi il governo ha aggiornato le ‘faq’ presenti sul proprio sito istituzionale (governo.it). Se ne riportano le più interessanti:

 

  • Il green pass rilasciato in seguito all’effettuazione di un tampone deve essere valido per

tutta la durata dell’orario lavorativo?

No. Il green pass deve essere valido nel momento in cui il lavoratore effettua il primo accesso

quotidiano alla sede di servizio e può scadere durante l’orario di lavoro, senza la necessità di

allontanamento del suo possessore;

 

  • L’obbligo di green pass sussiste anche in capo agli operatori del commercio sulle aree pubbliche la cui “sede lavorativa” è collocata all’aperto?

Sì. L’obbligo di green pass non è collegato al fatto che la sede in cui si presta servizio sia all’aperto o al chiuso;

 

  • I lavoratori di aziende straniere che, per motivi di servizio, devono accedere alla sede di aziende o pubbliche amministrazioni italiane, devono dimostrare il possesso del green pass? Nel caso degli autotrasportatori stranieri, se chi deve caricare/scaricare merce è sprovvisto di green pass, è possibile utilizzare il proprio personale per effettuare tali operazioni?

Il possesso del green pass è richiesto anche ai lavoratori stranieri ove debbano svolgere la propria attività lavorativa presso aziende o pubbliche amministrazioni italiane.

È possibile utilizzare il personale dell’azienda italiana per le operazioni di carico/scarico.

 

La seconda tranche di una tantum contrattuale per il settore dell’Autotrasporto

Il rinnovo del CCNL Trasporto Merci e Logistica sottoscritto il 18 maggio 2021 ha introdotto l’erogazione di un'una tantum finalizzata e colmare il "disagio" economico dei lavoratori durante il periodo della carenza contrattuale. Ai soli lavoratori in servizio alla data di stipula dell’accordo viene corrisposto un importo forfettario lordo "pro-capite" di 230 euro.

L'importo di cui sopra deve essere erogato in tre rate: la prima di 100 euro è già stata erogata a luglio 2021 e la seconda di 50 euro verrà erogata con la retribuzione del mese di ottobre 2021.

Infine, la terza ed ultima rata è prevista con la retribuzione del mese di aprile 2022.

L'importo della seconda tranche sarà ridotto proporzionalmente per il personale part-time in relazione alla ridotta prestazione lavorativa. L'importo forfetario non sarà considerato ai fini dei vari istituti contrattuali e nella determinazione dell’imponibile utile al calcolo del t.f.r.

Per il calcolo del valore spettante dell'una tantum (cd. U.T.) si devono considerare gli effettivi mesi di carenza contrattuale: i ratei di carenza contrattuale sono 17, ad ognuno dei quali corrisponde un importo pari ad euro 13,52.

 

Di seguito riportiamo alcuni esempi per il conteggio del valore complessivo spettante:

 

  • Lavoratore in forza a tempo pieno per l’intero periodo di carenza:€. 230,00
  • Lavoratore in forza a tempo parziale (50%) per l’intero periodo di carenza:€. 115,00
  • Lavoratore assunto al 10 novembre 2020: 7 quote di U.T. (13,52*7)€.   94,64

 

L'una tantum deve essere erogata ai lavoratori proporzionalmente alla loro presenza in servizio

per i mesi cui la stessa si riferisce.

Il criterio adottato è quello riferito alla maturazione dei ratei: con rapporto di lavoro che inizia o finisce nel mese e ha meno della metà di copertura di giorni il lavoratore non matura il diritto a percepire il corrispondente rateo mensile di una tantum.

 

Le indicazioni dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro in caso di subappalto nei contratti pubblici

La Direzione centrale del coordinamento giuridico dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha pubblicato la nota n. 1507 del 6 ottobre 2021 e fornisce al proprio personale ispettivo le indicazioni operative da rispettare per le verifiche nell’ambito del subappalto di servizi pubblici.

La nota ricorda che la normativa prevede che il subappaltatore, per le prestazioni affidategli in subappalto, deve garantire gli stessi standard qualitativi previsti nel contratto di appalto e riconoscere ai propri lavoratori un trattamento economico e normativo non inferiore a quello che avrebbe garantito il contraente principale, inclusa l’applicazione dei medesimi contratti collettivi nazionali di lavoro. In particolar modo, l’azienda subappaltatrice deve rispettare tale condizione qualora le attività oggetto di subappalto coincidano con quelle caratterizzanti l’oggetto dell’appalto.

Quindi, dopo aver individuato il contratto collettivo di riferimento per l’oggetto dell’appalto,  nel caso in cui durante l’accesso ispettivo dovesse emergere l’applicazione di condizioni inferiori a quelle previste dal CCNL applicato dall’impresa appaltatrice in relazione ai singoli istituti retributivi o normativi (ad esempio con riferimento a ferie, permessi, orario di lavoro, tipologie contrattuali…) l’ispettore ha la possibilità di adottare, a carico del subappaltatore, il provvedimento di disposizione (ai sensi dell’articolo 14 del Dlgs 124/2004), inteso a far applicare il trattamento normativo ed economico per tutto il periodo di svolgimento del subappalto.

Inoltre, l’accertatore procederà alla conseguente rideterminazione dell’imponibile contributivo ai fini assicurativi e previdenziali. Infine, al verificarsi di tali ipotesi è prevista l’applicazione del regime delle responsabilità solidale anche a carico per il datore di lavoro che risulterà essere l’appaltatore principale delle attività che sono state conferite in appalto.

 

Le istruzioni dell'INPS per l’applicazione dell’esonero giovanile under 36

L'INPS, con il Messaggio n. 3389 del 7 ottobre 2021, fornisce le indicazioni e le istruzioni operative per la fruizione dell'esonero contributivo totale per le assunzioni under 36introdotto dalla legge di Bilancio 2021. Quest'ultima norma ha previsto un esonero contributivo a favore dei datori di lavoro per le assunzioni a tempo indeterminato e per le trasformazioni dei contratti da tempo determinato a contratti a tempo indeterminato effettuate nel biennio 2021-2022.

L’esonero in esame è riconosciuto nella misura del 100% dei contributi previdenziali dovuti, per un periodo massimo di trentasei mesi, nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui, con riferimento ad assunzioni di soggetti che non hanno mai avuto precedenti rapporti a tempo indeterminato e alla data della assunzione incentivata non abbiano compiuto trentasei anni.

La durata dell’esonero contributivo suindicato è riconosciuta per un periodo massimo di quarantotto mesi ai datori di lavoro privati che effettuino assunzioni in una sede o unità produttiva ubicata nelle seguenti regioni: Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna.

L’INPS integra le istruzioni già diffuse con la circolare n. 56/2021 e ribadisce che l’esonero contributivo introdotto dalla legge di Bilancio 2021 non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi.L’esonero è godibile tramite la compilazione dei flussi previdenziali Uniemens di competenza dei mesi di settembre, ottobre e novembre 2021.

Infine, nel caso in cui un’azienda stesse già godendo dell’agevolazione al 50% prevista dalla legge di Bilancio del 2018 (c.d. incentivo GECO) e intenda accedere, per lo stesso soggetto ed in presenza dei requisiti necessari, al nuovo esonero al 100%, dovrà procedere alla restituzione della prima agevolazione e applicare il nuovo esonero.

 

Le istruzioni per il versamento del contributo di formazione per il settore dell’industria metalmeccanica.

L’ultimo rinnovo del CCNL dell’Industria Metalmeccanica, sottoscritto dalle parti sociali il 5 febbraio scorso, ha previsto che le aziende coinvolgeranno i lavoratori in forza a tempo indeterminato e a tempo determinato con durata del contratto non inferiore a 9 mesi in percorsi di formazione continua della durata di 24 ore pro capite nell’arco di ogni triennio. Il CCNL ha previsto che i percorsi formativi siano finanziati da un contributo aziendale ‘’una tantum’’ pari a 1,50 euro per ogni dipendente.

La formazione sarà rivolta allo sviluppo delle competenze digitali di base del personale ealla costruzione dell’identità digitale, ai sensi di un percorso di alfabetizzazione digitale.

La circolare 36/2021 di Federmeccanica del 21 settembre u.s. contiene le indicazioni operative per il versamento del contributo aziendale una tantum: le aziende interessate dovranno registrarsi sulla piattaforma ‘MetApprendo’ (quindi collegarsi al sito www.metapprendo.it) entro il 15 ottobre 2021 al fine di adempiere all'obbligo di versamento del contributo una tantum.

Per calcolare l'ammontare complessivo del contributo deve essere considerato il personale in forza al 31 dicembre 2020: il contributo è dovuto per ogni lavoratore che risulti dipendente dell'azienda a quella data, e sono ricompresi, quindi, i lavoratori con contratto di lavoro a termine, a tempo parziale, gli apprendisti, i lavoratori con altre forme contrattuali di rapporto di lavoro subordinato, nonché i dirigenti.

I lavoratori in somministrazione sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato sono ovviamente esclusi dal conteggio, in quanto non sono dipendenti diretti.

In relazione al numero dei dipendenti inserito, la piattaforma genererà automaticamente un Mav attraverso il quale sarà possibile effettuare il pagamento. Gli importi versati non sono imponibili ai fini fiscali e contributivi.

 

Per il contratto collettivo delle agenzie immobiliari a settembre scatta l’erogazione dell’una-tantum

ll contratto collettivo in oggetto interessa circa 120.000 dipendenti delle 40.000 agenzie immobiliari presenti in Italia ed è in vigore dal 1° giugno 2021 al 31 dicembre 2023, l’ultimo rinnovo risale al 7 giugno 2021 ed è stato sottoscritto da Fiaip (la principale associazione di categoria del settore immobiliare), Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil.

All’atto delle firma, le parti sociali avevano stabilito un aumento delle retribuzioni lorde pari a 80 euro -a regime- per il 4° Livello, da riparametrare per gli altri livelli di inquadramento. L’erogazione dell’aumento retributivo è divisa in quattro tranches con le seguenti scadenzi:

1a tranche: 1° ottobre 2021;

2a tranche: 1° giugno 2022;

3a tranche: 1° ottobre 2022;

4a tranche: 1° novembre 2023. 

Inoltre, per la vacanza contrattuale dal 1° gennaio 2020 al 31 maggio 2021, fu prevista un’ ‘’una- tantum’’ pari a 200 euro lorde da erogare in due tranche, a luglio e a settembre 2021.

Quindi, con la busta paga di settembre 2021 le aziende devono erogare ai propri dipendenti la seconda tranche dell'una tantum contrattuale, in particolare, l'articolo 159 del contratto stabilisce che l'erogazione dell'una tantum sarà effettuata ai dipendenti con assunzione precedente al 1° gennaio 2020.

Gli importi in misura piena della seconda tranche di una tantum sono i seguenti:

LIVELLO………/ IMPORTO

Q……………….. / 149,47 euro

1…………………/ 137,96 euro

2…………………/ 123,75 euro

3…………………/ 110,52 euro

4…………………/ 100,00 euro

5…………………/ 93,50 euro

6…………………/ 87,28 euro

 

Mentre ai dipendenti assunti nel periodo che va dal 1° gennaio 2020 fino al mese di luglio 2021 saranno erogate delle quote di una tantum proporzionalmente ridotte e ricalcolate in base al numero di mesi di vigenza del contratto di lavoro compresi tra il mese di gennaio 2020 e la data di assunzione del dipendente. Questo meccanismo per la quantificazione della quota è già stato adottato per l’erogazione delle prima rata di una tantum già scaduta a luglio 2021.

 

Decontribuzione per i settori del turismo, commercio, stabilimenti termali e settore ricreativo-spettacolo

Con riferimento all'esonero dal versamento dei contributi previdenziali per i datori di lavoro privati dei settori del turismo, degli stabilimenti termali e del commercio, nonché del settore creativo, culturale e dello spettacolo previsto dal decreto Sostegni Bis, l'INPScon la Circolare n. 140 del 21 settembre 2021è intervenuta per fornire leprime istruzioni operative in merito all'applicazione dello sgravio.

L'esonero può essere fruito entro il 31 dicembre 2021, nel limite del doppio delle ore di integrazione salariale Covid-19 già fruite nei mesi di gennaio, febbraio e marzo 2021. Sono esclusi i premi ed i contributi dovuti all'INAIL. La norma ha previsto per i datori di lavoro indicati un esonero contributivo riparametrato e applicato su base mensile. Più in particolare, l’esonero può essere legittimamente fruito per le medesime posizioni aziendali (matricole INPS) per le quali - nelle suddette mensilità di gennaio e/o febbraio e/o marzo 2021 - siano state fruite, anche parzialmente, le integrazioni salariali. Conseguentemente, l’importo dell’agevolazione potrà essere fruito, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta per le medesime matricole.

Con specifico riferimento alle condizioni previste per l’accesso allo sgravio, si fa presente che - ai fini della legittima fruizione dell’esonero - il datore di lavoro deve attenersi, fino al 31 dicembre 2021, ai divieti dell’avvio delle procedure di licenziamento collettivo normate dagli articoli 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, e restano altresì sospese le procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020. Si precisa altresì che, fino alla stessa data del 31 dicembre 2021, resta preclusa al datore di lavoro beneficiario dell’esonero in esame - indipendentemente dal numero dei dipendenti - la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all'articolo 7 della medesima legge. 

 

Green pass obbligatorio sui posti di lavoro

E’ stato approvato il decreto n.127 del 21 settembre 2021 che estende l’obbligo del il certificato verde (cd. ‘’Green-pass’’) a tutto il mondo del lavoro pubblico e privato dal prossimo 15 ottobre fino al 31 dicembre 2021. La certificazione diventa obbligatoria per i lavoratori della Pubblica amministrazione e delle aziende private grandi e piccole, nonché per gli autonomi (come i tassisti, baby sitter, colf, badanti). La norma si applica inoltre «a tutti i soggetti che svolgono a qualsiasi titolo la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato presso le amministrazioni», anche sulla base di contratti esterni. 

Con riferimento ai dipendenti del settore privato sono i datori di lavoro a dover garantire il rispetto delle regole ed entro il 15 ottobre devono definire le modalità per l’organizzazione delle verifiche. I controlli saranno effettuati preferibilmente all’accesso ai luoghi di lavoro e, nel caso, anche a campione. I datori di lavoro inoltre dovranno individuare con atto formale i soggetti incaricati dell’accertamento.

Il lavoratore che non è in possesso del Green-pass è da considerare assente ingiustificato e non percepisce lo stipendio fino alla presentazione della certificazione verde. 

Il lavoratore sprovvisto di Green-pass che viola il divieto di accesso sul luogo di lavoro rischia una sanzione che va da 600 a 1.500 euro. I datori di lavoro che non dispongono controlli e verifiche rischiano una sanzione che va da 400 a 1.000 euro. 

Per le aziende con meno di 15 dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni - rinnovabili per una sola vola - e non oltre il termine del 31 dicembre 2021.

 

L’Inps si attiva per il recupero delle differenze dovute sul ticket di licenziamento

L'INPS, con la circolare n. 137 del 17 settembre 2021, interviene per fornire chiarimenti riguardo le modalità di calcolo del contributo di licenziamento (c.d. ticket licenziamento - Naspi) dovuto con riferimento ai casi di interruzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato per le causali che potrebbero dare diritto alla Naspi (non solo in caso di licenziamenti ma anche, ad esempio, nella circostanza di dimissioni per giusta causa). In particolare, viene definitivamente confermato che la base di calcolo del già menzionato contributo è costituita dall'importo massimo mensile di Naspi (c.d. massimale Naspi) pari, per l'anno 2021, a euro 1335,40.

La circolare ripercorre i vari passaggi normativi che hanno caratterizzato la definizione del contributo (introdotto dalla legge Fornero nel 2012) ricordando che il valore dello stesso è scollegato dall'importo della prestazione individuale del dipendente cessato essendo, per conseguenza, dovuto in misura identica a prescindere che la tipologia contrattuale di lavoro subordinato sia a tempo pieno o con orario part-time.

Con la circolare in esame l’Inps ha osservato che, in base a recenti controlli sulle proprie banche dati, la modalità di calcolo della contribuzione in argomento non è sempre stata conforme al disposto normativo e ha precisato che procederà al recupero delle differenze eventualmente dovute per l'erroneo versamento da parte delle imprese.

L’intervento si conclude specificando che, con apposito e successivo messaggio, saranno fornite le indicazioni operative per la regolarizzazione dei periodi di paga scaduti alla data di pubblicazione della circolare per invitare i datori di lavoro e i loro intermediari a procedere con il conguaglio del versamento. L’auspicio è che l’istituto previdenziale non richieda né sanzioni né interessi su tali somme.

 

Slitta l'una tantum contrattulae per le agenzie di viaggio

In data 10 settembre 2021 Fiavet (l’ associazione datorile che raggruppa le impese di viaggi e turismo), Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil hanno sottoscritto un'accordo per posticipare l'erogazione delle due tranche di una tantum previste dall’ultimo rinnovo del CCNL di categoria -settore Turismo- e dell'Elemento economico che scatta in caso di mancata formulazione di un’ intesa sindacale sul "Premio di risultato".

Lo scopo è quello di non opprimere il settore in questa delicata fase di riavvio delle attività e dei flussi turistici nazionali e internazionali.

Quindi, la II° e la III° tranche dell'una tantum slittano rispettivamente ai mesi di aprile 2022 e giugno 2022.

Alle nuove scadenze verranno erogati, ai lavoratori aventi diritto, i seguenti importi a titolo di

una tantum:

  • Livello 1 --- > euro 111,00
  • Livello 2 --- > euro 101,25
  • Livello 3 --- > euro 95,25
  • Livello 4 --- > euro 90,00
  • Livello 5 --- > euro 84,75
  • Livello 6 --- > euro 80,25
  • Livello 6 S --- > euro 81,00
  • Livello 7 --- > euro 75,00
  • Quadro A --- > euro 128,25
  • Quadro B --- > euro 118,50
  • Apprendisti professionalizzanti --- > euro 60,00

 

Lo stesso accordo stabilisce, inoltre, di posticipare anche i termini per l'erogazione del ‘’premio di

risultato’’ di origine contrattuale la cui erogazione è prevista laddove a livello territoriale o aziendale non venga definito - entro il mese di maggio 2022 - un accordo che introduca altre forme di retribuzioni premianti specifiche a favore dei lavoratori del settore.

Il datore di lavoro sarà tenuto ad erogare i seguenti importi di ‘’premio’’ con la retribuzione di luglio 2022:

  • Quadri A, B --- > euro 186,00
  • Livelli 1, 2, 3 --- > euro 158,00
  • Livelli 4, 5 --- > euro 140,00
  • Livelli 6S, 6, 7--- > euro 112,00

 

Contratto di rioccupazione: è disponibile il modulo per la richiesta di esonero contributivo.

 L’INPS, con il messaggio n. 3050 del 9 settembre 2021, comunica che, a decorrere dal 15 settembre 2021, all’interno dell’applicazione “Portale delle Agevolazioni”, presente sul sito internet www.inps.it, sarà reso disponibile il modulo di istanza on-line “RIOC”, volto alla richiesta dell’esonerocontributivo per le assunzioni effettuate con contratto di rioccupazione introdotto dal decreto Sostegni-bis.

Si ricorda che l’assunzione con il contratto di rioccupazione è subordinata alla definizione, con il consenso del lavoratore, di un progetto individuale di inserimento, finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso al nuovo contesto lavorativo. Il progetto individuale di inserimento ha una durata di sei mesi, durante i quali trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo.

Per essere autorizzato alla fruizione dell’agevolazione, il datore di lavoro interessato dovrà inoltrare all’Istituto l’istanza on-line “RIOC”, fornendo le seguenti informazioni:

  • indicazione del lavoratore nei confronti del quale è intervenuta l’assunzione a tempo indeterminato con contratto di rioccupazione;
  • codice della comunicazione obbligatoria relativa al rapporto a tempo indeterminato instaurato;
  • importo della retribuzione mensile media, comprensiva dei ratei di tredicesima e di quattordicesima mensilità;
  • indicazione della eventuale percentuale di part-time nel caso di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale;
  • misura dell’aliquota contributiva datoriale oggetto dello sgravio.

 

L’Inps, una volta ricevuta la richiesta, mediante i propri sistemi informativi centrali svolgerà le verifiche necessarie e in caso di sufficiente capienza di risorse per tutto il periodo agevolabile, informerà, il datore di lavoro dell’avvenuta autorizzazione. La fruizione del beneficio potrà avvenire mediante conguaglio nelle denunce contributive e nei limiti della quota di contribuzione esonerabile.

 

L’INAIL fornisce i chiarimenti sulle sanzioni per l’omessa o tardata denuncia di infortunio.

Con Circolare n. 24 del 9 settembre 2021 l'INAIL fornisce chiarimenti in merito al regime sanzionatorio applicabile in caso di omessa o tardata denuncia di infortunio di cui all'articolo 53, comma 1, del DPR n.1124/1965.

Premesso che dal 1° gennaio 2007 l'importo della sanzione per la violazione dell’articolo 53 va da 1.290 a 7.745 euro, la violazione dell'obbligo di presentare la denuncia di infortunio (e di malattia professionale e di silicosi e asbestosi) rientra nell'ambito di applicazione della diffida obbligatoria. In ogni caso, le sanzioni devono essere pagate tramite il modello F23 utilizzando i codici tributo appositamente previsti.

La circolare succitata ricorda che il datore di lavoro deve presentare all’Inail la denuncia per tutti gli infortuni accaduti ai lavoratori che siano prognosticati non guaribili entro tre giorni, indipendentemente da ogni valutazione circa la ricorrenza degli estremi di legge per l’erogazione dell’indennità.

L'Istituto riassume poi tutte le ipotesi in cui il datore di lavoro deve presentare la denuncia per gli infortuni, comprendendovi anche i lavoratori agricoli, e precisa nuovamente i termini per l'invio della stessa: due giorni decorrenti dal momento in cui il datore di lavoro ha avuto notizia dell’evento( indicando i riferimenti del certificato medico trasmesso dal medico o dalla struttura sanitaria), oppure 24 ore dall'infortunio in caso di eventi mortali o che comportino il rischi di morte.

I suddetti termini brevi sono previsti in quanto la legge tutela l’interesse preminente dell’assicurazione pubblica a istruire nel minor tempo possibile il caso di infortunio, in modo da fornire al lavoratore le prestazioni economiche, sanitarie e sociosanitarie dovute per legge ed erogare ai superstiti del lavoratore eventualmente deceduto le prestazioni economiche spettanti.

Per il settore dell’Agricoltura è necessaria la rielaborazione della quota da versare all’Inail.

L'INPS, con il Messaggio n. 2978 del 2 settembre 2021, rende noto che, a causa di un’errata elaborazione da parte dell’INAIL degli elenchi delle aziende che sono trasmessi con cadenza periodica direttamente all’istituto della previdenza sociale, la quota di contribuzione INAIL dell’anno 2021 già precedentemente comunicata alle imprese e riferita ai dipendenti delle aziende agricole, ai coltivatori diretti, ai coloni e mezzadri e ai loro compartecipanti familiari nonché ai piccoli coloni potrebbe non essere corretta.

Si ricorda che per la tipologia delle aziende che appartengono al settore in oggetto, è la stessa INPS che si fa carico della riscossione dei contributi di spettanza dell’INAIL in base alle informazioni che intercorrono tra i due enti. 

Per ovviare all’errore contenuto nell’ultima comunicazione intercorsa, l’INPS procederà a rielaborare il prospetto di calcolo della contribuzione dovuta relativa all’emissione 2021 utilizzando i nuovi dati – nuovamente - ricevuti da parte dell’INAIL in sostituzione di quelli errati che erano stati inviati in precedenza. 
Quindi, il nuovo prospetto di dettaglio degli importi contributivi dovuti dalle imprese sarà reso disponibile on-line per la consultazione da parte delle imprese o da parte dei loro consulenti ed intermediari nei prossimi giorni nel cassetto previdenziale dei lavoratori autonomi agricoli. Il nuovo calcolo riporterà l’eventuale riduzione del versamento rispetto al dato precedentemente comunicato e considererà anche di eventuali variazioni intervenute sulle posizioni contributive individuali.
Infine l’istituto previdenziale specifica che in caso di somme eventualmente pagate in eccedenza con la prima rata che, si ricorda, aveva scadenza lo scorso 16 luglio 2021, le stesse potranno essere compensate con le somme da versare con la prossima rata la cui scadenza è prevista per il 16 settembre 2021.

 

Federturismo Confindustria ha sottoscritto un accordo bilaterale con le sigle sindacali che prevede l’erogazione di un contributo di solidarietà.

In data 5 agosto 2021 Federturismo Confindustria, Aica, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs hanno sottoscritto un accordo bilaterale per i dipendenti delle aziende dell'industria turistica.

Come è noto, la sospensione delle attività turistiche ha comportato il ricorso ai trattamenti di integrazione salariale COVID 19 introdotti dal Governo con il DL Cura Italia e prorogati nei mesi successivi tramite l’emanazione di ulteriori decreti-legge.
In considerazione di ciò, le Parti sociali hanno convenuto di attivare, attraverso EBIT (l’ente bilaterale di settore), in via eccezionale, l’erogazione di un contributo di solidarietà per offrire un aiuto volto a rispondere alla grave situazione.

I destinatari del contributo sono i lavoratori in Cig o in Fis che sono stati sospesi dalla prestazione lavorativa (a zero ore) nel periodo dal 1° aprile 2020 al 31 marzo 2021, per almeno 18 settimane, anche non consecutive. La somma non può superare i 300,00 euro lordi pro capite.

Si ricorda che trattandosi di un ‘’Bonus’’ erogato dall’Ebit - l’ente bilaterale del turismo - è destinato solo ai lavoratori dipendentidi aziende del turismo che applicano il CCNL firmato da Federturismo e Aica e che versano la contribuzione all’ente. Le aziende che non hanno versato i contributi al sistema bilateralepossono versare a rate il dovuto, a decorrere dal mese di gennaio 2022.

La domanda per utilizzare il contributo di solidarietà deve essere presentata dal datore di lavoro entro il 30 settembre 2021. L'azienda deve inoltre allegare l'elenco dei nominativi dei lavoratori aventi diritto. Di seguito il datore di lavoro dovrà procedere a corrispondere ai lavoratori beneficiari l'importo del contributo direttamente nel primo cedolino utile successivamente all'accredito del valore complessivo spettante all'azienda da parte dello stesso Ebit.

Esonero contributivo per le filiere agricole, pesca e acquacoltura. È pronto il nuovo modulo per la presentazione delle domande ed è prevista la nuova scadenza

L'Inps, con la circolare n. 130 del 31 agosto 2021, fornisce le indicazioni integrative della precedente circolare n. 57 del 12 aprile 2021 relativa all’articolo 222, comma 2, del DL n. 34/2020 (DL Rilancio), in materia di esonero contributivo relativo al periodo da Gennaio a Giugno 2020 in favore delle aziende appartenenti alle filiere agricole, della pesca e dell'acquacoltura.

L’istituto previdenziale rende noto che è disponibile il nuovo modulo di presentazione della domanda di esonero nel “Portale delle Agevolazioni” e che le domande di esonero possono essere presentate entro il 30 settembre 2021.

La recente circolare specifica che le domande presentate utilizzando il modulo preesistente sono comunque utili per accedere all’esonero e, pertanto, non sarà necessario presentare una nuova istanza. Nel caso in cui il richiedente intenda modificare l’importo richiesto nella domanda presentata in precedenza, è possibile annullare l’istanza già inviata, mediante la funzione di “Rinuncia alla sgravio” e presentare una nuova domanda.

Si precisa che le domande presenti in procedura nello stato di “Bozza” sono state annullate automaticamente dal sistema non essendo possibile procedere alla loro convalida a seguito del rilascio del nuovo modulo. In questi casi il datore di lavoro o il suo intermediario dovrà, pertanto, procedere ad inserire una nuova domanda di esonero.

Infine, l’Inps ricorda che nel caso di superamento delle risorse complessivamente destinate al beneficio, provvederà autonomamente a ridurre l’importo in misura proporzionale a tutta la platea dei beneficiari aventi diritto, richiedendo il versamento della differenza di contribuzione rispetto all’importo dell’esonero autorizzato e fruito. L’importo autorizzato in via definitiva sarà comunicato, tramite PEC, a ciascun contribuente.

 

Ccnl esercizi cinematografici e l’accordo per il mantenimento dei livelli occupazionali

L’11 agosto u.s. l’Anec, Associazione Nazionale Esercenti Cinema, ovvero l'associazione datoriale a cui aderiscono le imprese che svolgono attività di esercizio cinematografico, ha sottoscritto con le OO.SS. di categoria Slc–Cgil, Fistel–Cisl e Uilcom– Uil un verbale nel quale vengono condivisi taluni provvedimenti di forte ed immediato impatto per le aziende del settore.

Lo scopo delle parti sociali, con la firma dell’accordo in esame, è quello di fornire strumenti alle imprese per fronteggiare le criticità emerse in seguito all'estensione dell'obbligo di possesso di green pass nelle sale cinematografiche a decorrere dal 6 agosto 2021.

La ripresa dopo il blocco totale che ha coinvolto il settore delle sale cinematografiche è stata compromessa dall’obbligo del green-pass e, al solo fine di garantire i livelli occupazionali, le parti hanno concordato l'utilizzo degli strumenti che sono elencati di seguito:

- l’utilizzo dell’ammortizzatore sociale (es. Fis) per il personale avente diritto (quindi per il personale in forza al 23 marzo 2021), fino al raggiungimento delle 28 settimane reso disponibili dal Decreto Sostegni fino al 31.12.2021;

- la possibilità di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale in via temporanea fino al 31 ottobre 2021, ovvero di ulteriore riduzione di orario di lavoro in presenza di rapporti già in essere a tempo parziale, per i lavoratori assunti dal 23 marzo 2021 in poi e di conseguenza che non godono della copertura di un ammortizzatore sociale Covid-19;

- la programmazione per il godimento di ferie, permessi e riduzioni di orario maturati e maturandi, purché ci sia il consenso del dipendente;

- l’accantonamento a banca ore, per gestire gli orari ridotti di lavoro in relazione ai minori afflussi, concordando le modalità di recupero delle ore anticipate al lavoratore alla ripresa dell'attività a pieno regime e comunque, dove possibile, entro l'anno.

 

L’obbligo per le aziende con più di 100 dipendenti della redazione del piano spostamenti casa-lavoro dei propri dipendenti

A seguito della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del 26 maggio 2021 del decreto interministeriale n.179/2021 che prevedeva la nomina del mobility manager aziendale e la redazione del piano spostamenti casa-lavoro dei dipendenti, il decreto dirigenziale n. 209 del 4 agosto 2021 ha diffuso le "Linee guida per la redazione e l'implementazione dei piani degli spostamenti casa-lavoro (PSCL)". 

In sintesi, la norma prevede che le imprese con singole unità locali con più di 100 dipendenti ubicate in un Capoluogo di Regione, di Provincia, in un Comune di una Città Metropolitana o comunque in un Comune sopra i 50.000 abitanti, sono tenute ad adottare entro il 31 dicembre di ogni anno il Piano Spostamenti Casa-Lavoro dei propri dipendenti e di inviarlo al Comune di localizzazione dell’unità locale entro i successivi 15 giorni. in fase di prima applicazione, i PSCL devono essere adottati entro 180 giorni dall’entrata in vigore del Decreto stesso.

Il Piano Spostamenti Casa-Lavoro (PSCL) individua le misure utili a orientare gli spostamenti casa-lavoro del proprio personale dipendente verso forme di mobilità sostenibile alternative all’uso individuale del veicolo privato a motore, sulla base dell’analisi degli spostamenti casa-lavoro dei dipendenti, delle loro esigenze di mobilità e dello stato dell’offerta di trasporto presente nel territorio interessato, definendo anche i benefici e valutando i vantaggi che ne possono conseguire per i dipendenti, per l’impresa e per la collettività.

Al mobility manager aziendale sono attribuite tutte le funzioni attinenti alla realizzazione, promozione e attuazione del PSCL. Il medesimo è nominato tra i soggetti in possesso di un’elevata e riconosciuta competenza professionale e/o comprovata esperienza nel settore della mobilità sostenibile, dei trasporti o della tutela dell’ambiente.

 

Il nuovo servizio Inps per la domanda di Naspi

L’Inps, dallo scorso mese, ha messo a disposizione un servizio tecnologicamente avanzato per i richiedenti l’indennità NAspI (Nuova Assicurazione Sociale per l’impiego). Come è noto, La NASpIè l’indennità mensile di disoccupazione erogata ai lavoratori, con rapporto di lavoro subordinato, che hanno perso l’occupazione.

Tramite l’utilizzo del nuovo servizio, i richiedenti riceveranno in automatico una notifica SMS che comunica l’accoglimento della domanda di NASpI, e li invita a prendere visione di un video personalizzato rinvenibile nella area riservata del sito dell’Istituto previdenziale che illustra il calcolo, l’importo, la durata e le regole di compatibilità della prestazione.
La video-guida personalizzata è stata progettata per anticipare le risposte alle domande più ricorrenti degli utenti che hanno diritto alla NASpI e chiarisce i dubbi più frequenti. L’applicazione resa disponibile è interattiva e dotata di pulsanti di approfondimento e accesso diretto ai servizi NASpI, da utilizzare per avere informazioni sugli importi delle rate e i pagamenti disposti dall’ Inps e per gestire gli obblighi di comunicazione connessi alla fruizione della NASpI. Ad esempio, in caso di nuovo impiego, l’utente potrà avvalersi della funzione “NASpI Com: invio comunicazione” per assolvere all’obbligo di segnalare all’Inps ogni variazione della propria situazione lavorativa. 

Inoltre, per ottenere ulteriori informazione riguardo la campagna ‘’NASpI 2021’’ l’Inps ha pubblicato il Dossier NASpI  e le FAQ. Il dossier fornisce le informazioni anche sulla NASpI anticipata e le indicazioni sulle prestazioni integrative erogate dai Fondi di solidarietà, su compatibilità e cumulabilità della NASpI con le altre prestazioni di sostegno al reddito e sulla normativa per i lavoratori migranti

Le Faq completano la trattazione e forniscono le istruzioni ai percettori di Naspi circa la contribuzione figurativa, il cambio delle coordinate bancarie (Iban) o anche quali condizioni devono essere rispettate per mantenere il diritto all’indennità nel caso in cui ci si rechi in un altro Stato dell’UE alla ricerca di lavoro. 

  

Scade il 20 agosto il versamento degli arretrati del fondo di solidarietà bilaterale per gli studi professionali.

Il fondo di solidarietà bilaterale per le attività professionali è stato costituito per assicurare ai lavoratori dipendenti del settore una tutela in costanza di rapporto di lavoro, nei casi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa. Ai fini del finanziamento del fondo è previsto un contributo ordinario pari allo 0,45% della retribuzione imponibile per i datori che occupano mediamente più di 3 dipendenti, elevato allo 0,65% per quelli che occupano in media più di 15 dipendenti.

L’obbligo del versamento del contributo ordinario ricade sui datori di lavoro e sui lavoratori e decorre da marzo 2020, cessando correlativamente l’obbligo contributivo nei confronti del fondo Fis (Fondo integrazione salariale gestito dall’Inps).

Come indicato nella circolare Inps n. 77/2021 del 26.05 u.s., a decorrere dal mese di maggio 2021, la contribuzione ordinaria è stata calcolata sulle retribuzioni imponibili ai fini previdenziali di tutti i lavoratori dipendenti, mentre la regolarizzazione delle competenze arretrate, relative appunto al periodo da marzo 2020 ad aprile 2021, va effettuata entro il 20 agosto prossimo, conguagliando quanto già versato al fondo di integrazione salariale (Fis), da parte dei datori che vi erano tenuti.

Contemporaneamente, i datori di lavoro rientranti nel fondo di solidarietà che abbiano versato il contributo ordinario al Fis per lo stesso periodo, dopo aver ottenuto dall’Inps il codice autorizzazione “0S” e l’eliminazione del codice “0J” (che contraddistingue le realtà tenute a versare al Fis), possono recuperare i contributi destinati al Fis entro la stessa data, indicando in Uniemens l’importo indebitamente versato con il codice conguaglio “L220”.

Infine, si ricorda che è previsto anche un contributo addizionale in caso di accesso alle prestazioni da parte del datore di lavoro – ad esempio per l’erogazione dell’assegno ordinario - nella misura del 4% a carico del datore di lavoro.

 

Il nuovo modulo ministeriale per l’avviamento della procedura per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

L’ispettorato nazionale del lavoro ha diffuso la nota n. 5186 del 16 luglio 2021 a seguito del parziale sblocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (g.m.o.) e la connessa ripresa delle procedure di licenziamento previste dall'art. 7 della legge n. 604/1966.

Con la nota in esame, l’Ispettorato ha predisposto un nuovo modello di istanza che è attualmente disponibile sul sito dell’INL nella sezione “Modulistica”; sono tenute a presentare la nuova istanza di conciliazione le aziende che intendono avviare una nuova procedura di licenziamento per g.m.o., ma anche quelle che vogliono riprendere le procedure già avviate e sospese nel corso del 2020.

Nel nuovo modello di istanza è prevista l’indicazione del settore aziendale, il codice Ateco, la dimensione aziendale e la dichiarazione del datore di lavoro di non avere presentato o di non essere in proconto di presentare domanda di cassa di integrazione ai sensi degli art. 40 e 40 bis del D.L. n. 73/2021, nonché di avere esaurito le settimane integrabili di cui alla domanda di cassa integrazione presentata ai sensi degli art. 40, comma 3, 40 bis, comma 1, del D.L. n. 73/2021.

A seguito di presentazione dell’istanza dal parte del datore di lavoro e nelle more dell’ incontro per lo svolgimento del tentativo di conciliazione gli uffici ministeriali verificheranno, tramite la consultazione delle banche dati, quanto dichiarato dal datore di lavoro circa la fruizione degli strumenti di integrazione salariale e qualora a seguito di tali verifiche dovessero emergere incongruenze tra quanto dichiarato nell’istanza e quanto risultante dalle banche dati, il verbale di archiviazione della procedura dovrà dare atto dell’impossibilità di dare seguito al tentativo di conciliazione per la sussistenza delle condizioni previste ex lege di estensione del periodo di divieto di licenziamento.

Proprio in considerazione dell’articolato quadro normativo, l’INL, ha predisposto anche un prospetto riepilogativo che si allega.

 

Le istruzioni per il contratto di rioccupazione.

L’ Inps con la circolare 115 del 2021 ha fornito le istruzioni per sfruttare l'esonero contributivo collegato al contratto di rioccupazione, introdotto dal decreto-legge Sostegni-bis. Le istruzioni dell’istituto previdenziale vengono diffuse a seguito dell'autorizzazione della Commissione Ue.

Si ricorda che il contratto di rioccupazione può essere sottoscritto, tra il 1° luglio e il 31 ottobre 2021, solo con soggetti disoccupati perché tale tipologia contrattuale è destinata alla rioccupazione di soggetti privi di impiego che hanno presentato in via telematica la dichiarazione di immediata disponibilità (DID) (ai sensi dell'articolo 19 del Dlgs 150/2015). Questi soggetti per i primi sei mesi di lavoro saranno impegnati in un progetto individuale di inserimento finalizzato all'adeguamento delle competenze al nuovo contesto lavorativo. 

Inoltre durante il periodo di formazione è vietato licenziare il neoassunto mentre al termine del progetto formativo è prevista la facoltà di recesso ma il licenziamento comporterà la decadenza per il datore di lavoro dal diritto allo specifico esonero contributivo previsto per 6 mesi, in misura pari al 100% della contribuzione datoriale nel limite massimo di 3.000 euro.

Con riferimento alle condizioni di spettanza dell’incentivo l’Inps conferma che i datori di lavoro interessati al godimento dello sgravio non devono aver effettuato licenziamenti per giustificato motivo oggettivo - nella medesima unità produttiva - nei 6 mesi precedenti l’assunzione ma parimenti chiarisce che non devono essere considerati i licenziamenti per sopravvenuta inidoneità o per superamento del periodo di comporto. Mentre con riferimento al possibile cumulo con altri benefici contributivi, la circolare in esame conferma la regola della fruizione in successione, secondo la quale terminato l'esonero dei 6 mesi del contratto di rioccupazione, sarà possibile fruire di un ulteriore beneficio (es. under 35 o donne svantaggiate), ma al netto del periodo semestrale già fruito per il contratto di rioccupazione.

 

Posticipata la data di pagamento del contributo per la formazione continua per il settore dell’industria metalmeccanica.

L’ultimo rinnovo del CCNL dell’Industria Metalmeccanica sottoscritto dalle parti sociali il 5 febbraio scorso ha previsto che le aziende coinvolgeranno i lavoratori in forza a tempo indeterminato e a tempo determinato con durata del contratto non inferiore a 9 mesi in percorsi di formazione continua della durata di 24 ore pro capite nell’arco di ogni triennio.

La formazione sarà rivolta allo sviluppo delle competenze digitali di base del personale e alla costruzione dell’identità digitale, ai sensi di un percorso di alfabetizzazione digitale.

Con tale impegno, i rappresentanti delle aziende e dei lavoratori riconoscono l’importanza di soddisfare il fabbisogno formativo che viene visto come uno strumento per aumentare la competitività delle imprese e la professionalità delle risorse umane presenti in azienda.

Il CCNL ha previsto che i percorsi formativi siano finanziati da un contributo aziendale ‘’una tantum’’ pari a 1,50 euro per ogni dipendente (ai fini del calcolo si terrà conto del personale in forza a tempo indeterminato al 31 dicembre 2020).

Con una recente comunicazione condivisa, le parti sociali comunicano che il versamento del contributo su citato, la cui originaria scadenza era stata fissata inizialmente entro il mese di luglio 2021, è stato posticipato e dovrà essere versato dalle imprese entro il 15 ottobre 2021.

Le stesse parti sociali hanno inoltre informato che seguirà una nota tecnica nella quale saranno indicate le modalità di pagamento ed inoltre verrà avviata una campagna di comunicazione (con l’utilizzo di brochure, video, comunicazioni social, ecc.) mirata a descrivere l'impianto dei servizi che verrà messo a disposizione per supportare le imprese nell'organizzazione, nella pianificazione e nella registrazione della formazione.

 

Contratti a tempo determinato, rinnovi e proroghe con causali collettive 

La legge di conversione (n. 106 del 23 luglio 2021) del decreto Sostegni-bis ha introdotto con l’articolo 41-bis rilevanti novità relative al contratto a tempo determinato (Ctd), riferite in particolare ai rinnovi e alle proroghe.

La disciplina generale dei rinnovi e delle proroghe del Ctd è contenuta nell’articolo 21, comma 1, del Dlgs n. 81/2015 (Jobs act) per il quale «il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1. Il Ctd può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1». 

In sostanza i contratti a tempo determinato sono attivabili in modo “acausale” per i primi dodici mesi, mentre per i successivi dodici mesi (il Ctd può durare al massimo 24 mesi) è necessario utilizzare le causali previste dal successivo Decreto Dignità.

Nel 2018 il decreto Dignità aveva predeterminato queste “condizioni” (nel linguaggio comune: causali) fissandole inderogabilmente nell’articolo 19, comma 1, del Dlgs n. 81/2015 con l’effetto, sostanzialmente, di consentire rinnovi (fin dal primo, quale che fosse la durata) e proroghe (dopo il 12° mese) del Ctd solo ed esclusivamente nei casi di sostituzione del personale assente.

L’articolo 41-bis realizza un importante cambiamento; infatti, potranno essere i Ccnl nazionali, territoriali o aziendali  a indicare le «specifiche esigenze» che permettono di rinnovare o prorogare il contratto a tempo determinato. 

Questo significa che le causali previste nei contratti collettivi nazionali che consentiranno di rinnovare o prorogare il Ctd dovranno essere sì specifiche (e non generiche), ma potranno fare riferimento a situazioni sia oggettive derivanti da esigenze produttive dell’azienda, sia soggettive, ad esempio riconducibili ai giovani lavoratori di cui si vuole promuovere l’occupazione.

 

Erogazione fringe benefit ai lavoratori dipendenti per spingere i consumi

Da più parti nascono appelli al Governo Italiano per prolungare gli aiuti fiscali anche per l’anno 2022. Sono i “fringe benefit” come delineati da uno studio realizzato da “The European House – Ambrosetti”.

Partendo dal fatto che sono richiesti da circa il 36% dei lavoratori, lo studio ne analizza i benefici e cerca di calcolarne l’impatto.

Lo studio evidenzia il fatto che le aziende hanno a disposizione uno strumento esente da Irpef e addizionali comunali e regionali, flessibile e adatto sia alla distribuzione sulle piattaforme di welfare aziendale sia all’erogazione diretta con accordo unilaterale con il singolo lavoratore.

I lavoratori e le loro famiglie ottengono un sostegno al loro potere d’acquisto. Il territorio ne ricava di conseguenza un incentivo ai consumi in diversi settori.

Attualmente i fringe benefit sono erogati per l’80% con accordi unilaterali tra aziende e lavoratori, per il rimanente 20% tramite piattaforme di welfare aziendale. Un effetto tangibile di questi vantaggi è stato determinato dall’aumento dell’agevolazione fiscale: il Decreto Agosto ha infatti elevato l’importo non imponibile del fringe benefit erogato ai lavoratori dipendenti a 516,46 euro per i periodi di imposta 2020 e 2021. Lo studio pone l’attenzione sul fatto che “una misura straordinaria e limitata per agevolare la concessione di buoni spesa e per incentivare i consumi nel periodo di crisi generata dalla pandemia ha favorito l’emissione di circa 200 milioni di buoni di acquisto nel 2020, ossia un +30% rispetto al 2019”. Secondo le stime di “The European House – Ambrosetti”, questo intervento permetterebbe di recuperare da 1,6 a 2,5 miliardi di consumi aggiuntivi  e di generare un impatto sui volumi Iva aggiuntivi recuperabili compresi fra 346 e 547 milioni di euro in un anno.

 

Una sentenza del Tribunale di Bologna per il riconoscimento di un'attività stagionale.

Il Tribunale di Bologna con la sentenza del 22 giugno scorso stabilisce i requisiti per l’attribuzione del carattere di stagionalità ad una determinata attività aziendale utile per l'applicazione delle regole sul lavoro stagionale ai contratti di lavoro a termine.

In generale, si ricorda che i contratti a termine sottoscritti per attività stagionali sono possono essere stipulati, rinnovati o prorogati anche in assenza delle causali previste dall’articolo 19, comma 1, del Dlgs 81/2015 ed inoltre alle attività stagionali non si applicano i limiti di durata massima (24 mesi), il cosiddetto ‘’stop and go’’ ed il limite quantitativo di utilizzo massimo del lavoro a termine (cd. limite di contingentamento).

Nello specifico, il caso in esame riguarda l'ente che gestisce le Fiere di Bologna, cui viene contestata l'illegittima applicazione delle norme sul lavoro stagionale. La contestazione proviene da alcuni lavoratori che hanno chiesto che fosse dichiarata l'illegittimità dei contratti a tempo determinato in base ai quali periodicamente avevano prestato attività lavorativa alle dipendenze dell'Ente, in quanto la loro prestazione sarebbe stata priva di quei requisiti che caratterizzano l'attività stagionale.

Il Tribunale di Bologna ha respinto le richieste evidenziando che il Dpr 1525/1963 (fonte normativa per il lavoro stagionale) comprende espressamente le attività fieristiche nell'elenco delle attività stagionali. Secondo il Tribunale, anche in presenza di un'attività priva del carattere stagionale, come quella svolta da un'azienda che organizza fiere per circa 10 mesi all'anno, è possibile ricorrere al lavoro stagionale, se le prestazioni sono incluse nell’elenco contenuto nel Dpr 1525/1963. Infatti secondo il giudice, per verificare la natura stagionale di una prestazione non bisogna fare riferimento al settore merceologico dell'attività imprenditoriale, ma è necessario verificare le specifiche mansioni svolte dal lavoratore.

 

Ipotesi di rinnovo del CCNL Multiservizi/Servizi di Pulizia

Le parti sociali del settore comunicano che in data 9 luglio 2021 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL Multiservizi e dei Servizi di Pulizia.

Il nuovo contratto nazionale decorrerà da luglio 2021 e scadrà il 31 dicembre 2024.

L’intesa diverrà definitiva dopo il via libera delle assemblee dei lavoratori.

L’aumento economico è di 120€ lordi (a regime) per il 2° livello, con le seguenti decorrenze:

  • 40€ - luglio 2021
  • 20€ - luglio 2022
  • 30€ - luglio 2023
  • 20€ - luglio 2024
  • 10€ - luglio 2025

Sulla parte normativa il rinnovo interviene su diversi istituti adeguando o integrando la precedente disciplina, in particolare si evidenziano:

  • cambio appalto: sono implementate le informazioni e le comunicazioni tra azienda cessante e azienda subentrante da dare alle organizzazioni sindacali almeno 15 giorni prima che il nuovo contratto di appalto abbia esecuzione;
  • contratto a tempo determinato: la percentuale di utilizzo del contratto a termine viene portata al 25% (era il 20% nel precedente CCNL). I termini di durata vengono confermati come previsti dalla legge (12/24 mesi) ma viene individuata la possibilità di elevarli a 36 mesi solo a condizione che l’impresa trasformi a tempo indeterminato almeno il 20% dei contratti a termine scaduti nei 12 mesi precedenti;
  • contratto a tempo determinato e contratti di somministrazione: il limite di utilizzo complessivo viene individuato nel 35% (prima era il 30%), con un massimo del 15% (era il 12% nel precedente CCNL) per la somministrazione a tempo determinato;
  • licenziamenti (art.48): viene introdotta una nuova causale per i licenziamenti senza preavviso che prevede una trattenuta, pari all’indennità sostitutiva del preavviso, solo nel caso in cui il lavoratore non si presenti sul posto di lavoro per 10 giorni continuativi rendendosi irreperibile.

 

Rinnovo CCNL dell’Agricoltura per i quadri ed impiegati.

 

Il 7 luglio 2021 le organizzazioni datoriali di settore e Flai-Cgil, Fai-Cisl e Uila-Uil hanno concordato il rinnovo del Ccnl per i quadri e impiegati agricoli.

Il contratto decorre dal 1° gennaio 2020 e scade il 31 dicembre 2023.

 

Di seguito riportiamo le principali novità del rinnovo contrattuale:

 

Trattamento economico:

l'accordo prevede un incremento retributivo calcolato in percentuale sugli stipendi vigenti nei contratti territoriali al 31 dicembre 2019. Con decorrenza 1° luglio 2021, la percentuale di incremento è del 2%;

Una tantum:

ai lavoratori in forza al 7 luglio 2021, e il cui rapporto di lavoro è iniziato prima del 1° gennaio

2021, è riconosciuta una somma pari a 225,00 euro lordi (impiegati di categoria III e da riparametrare per le altre categorie);

Trasferte:

in caso di trasferta al di fuori del territorio comunale è dovuta un'indennità giornaliera pari a 15,00 euro (25,00 euro per trasferte all'estero);

Previdenza complementare:

dal 1° gennaio 2022, viene istituito in via sperimentale un contributo aggiuntivo a carico ditta pari a 10,00 euro mensili per ciascun impiegato e quadro, da versare ad Agrifondo;

Preavviso:

modificati i periodi di preavviso in caso di licenziamento per le assunzioni avvenute a decorrere dal 1° luglio 2021:

-per i quadri e gli impiegati di 1°, 2° e 3° categoria:

•2 mesi per anzianità di servizio non superiore a 2 anni;

•3 mesi per anzianità di servizio dai 2 ai 5 anni;

•5 mesi per anzianità di servizio dai 5 ai 10 anni;

•8 mesi per anzianità di servizio superiore ai 10 anni.

-Per gli impiegati di 4°, 5° e 6° categoria:

•1 mesi per anzianità di servizio non superiore a 2 anni;

•2 mesi per anzianità di servizio dai 2 ai 5 anni;

•4 mesi per anzianità di servizio dai 5 ai 10 anni;

•6 mesi per anzianità di servizio superiore ai 10 anni.

Bilateralità:

il contributo è pari a 40,00 euro annui (10,00 euro a carico del lavoratore e 30,00 euro a carico ditta).

 

In caso di temperature ambientali eccezionalmente elevate le aziende possono fare ricorso alla CIGO.

L'Ispettorato Nazionale del Lavoro (cd. INL), con la nota n. 4639 del 2 luglio 2021, segnala al proprio personale ispettivo l'opportunità di intensificare le azioni di prevenzione del rischio da stress termico, con particolare riferimento ai cantieri edili e stradali, all'agricoltura e al florovivaismo, anche attraverso iniziative di sensibilizzazione di cui si devono fare carico i Comitati regionali costituiti in sede ministeriale.

Di seguito, l’INL conferma che in base agli articoli 180, 181 e 28, comma 1 del Testo unico salute e sicurezza (d.lgs. n. 81/08), i rischi cui risultano esposti i lavoratori in conseguenza delle condizioni microclimatiche della stagione estiva devono essere oggetto di analisi e valutazione connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro.

In sintesi, l'Ispettorato ricorda che, come già affermato dall’Inps, temperature eccezionalmente elevate (da intendersi superiori a 35°), che impediscono lo svolgimento di fasi di lavoro in luoghi non proteggibili dal sole, possono costituire evento che può dare accesso alla cassa integrazione guadagni ordinaria(CIGO).

Inoltre, con riferimento all’ ipotesi in oggetto assumono rilievo anche le cosiddette temperature ‘’percepite’’, ricavabili dai bollettini meteo, quando le stesse risultano superiori a quella reale. 

Il personale ispettivo, nel corso dell’attività di controllo in materia di salute e sicurezza, presterà particolare attenzione ai rischi derivanti per i lavoratori dall’innalzamento delle temperature ( rischio stress termico) ed alle misure adottate dal datore di lavoro per garantire l’incolumità dei lavoratori nel rispetto del d.lgs. n. 81/08. In quella sede gli ispettori dovranno tenere conto dell’analisi e valutazione dei rischi aziendali e del programma di sorveglianza sanitaria redatto dal medico competente aziendale, nonché delle indicazioni tecniche e linee guida emanate dal Ministero della Salute.

Proroga della vigenza e modifiche ad alcuni istituti contrattuali  per il CCNL dirigenti delle aziende del settore terziario.

Confcommercio-Imprese per l’Italia e Manager Italia, con un accordo del 16 giugno 2021, hanno prorogato la vigenza al 31 dicembre 2021 del CCNL per i dirigenti delle aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi, già prorogato l'11 luglio 2019 e scaduto il 31 dicembre 2019. 

In quella sede, le parti hanno convenuto delle modifiche ai seguenti istituti contrattuali:

  • malattia e infortunio: in caso di malattia si conferma che per il calcolo del periodo di conservazione del posto al dirigente non in prova, fissato in 240 giorni in un anno solare (con corresponsione dell'intera retribuzione), con il termine "anno solare" è da intendersi il periodo a ritroso di 365 giorni rispetto all'ultimo evento morboso;
  • politiche attive e welfare: a partire dal 1° ottobre 2021 il contributo annuo al CFMT (Centro di Formazione Management del Terziario) viene elevato a 290,00 euro a carico del datore di lavoro e a 130,00 euro a carico del dirigente;
  • preavviso per dimissioni e licenziamento: fatti salvi i termini di preavviso stabiliti in caso di dimissioni (art. 37 del CCNL) ed in caso di licenziamento (art. 39 del CCNL), l'accordo dispone che a far data dal 1° luglio 2021 il periodo di preavviso ha decorrenza dal 1° o dal 16° giorno di ciascun mese, a seconda che la comunicazione delle dimissioni o del licenziamento pervenga alla controparte, rispettivamente, nella seconda quindicina del mese antecedente o nella prima quindicina del mese corrente;

 

  • outplacement: a decorrere dal 1° luglio 2021, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, fatta i casi per giusta causa, per ragioni disciplinari, di dimissioni volontarie o di risoluzione consensuale, il datore di lavoro corrisponderà al Cfmt, un contributo pari a 2.500 euro per l'attivazione di procedure di outplacement.

Infine, sono stati previsti aumenti per la contribuzione datoriale prevista contrattualmente a favore dei fondi per l’assistenza sanitaria integrativa e la previdenza complementare.

Ferme restando decorrenze particolari stabilite per singoli istituti succitati, l'accordo di proroga in oggetto decorre dal 1° gennaio 2020 ed avrà vigore fino a tutto il 31 dicembre 2021.

 

Decreto legge n.99 del 30 giugno 2021 a tutela del lavoro e a sostegno delle imprese.

 In data 30 giugno 2021 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto-Legge n. 99 recante “Misure urgenti in materia fiscale, di tutela del lavoro, dei consumatori e di sostegno alle imprese”.

 

La principale novità per le imprese sono sintetizzate di seguito:

 

  • a favore dei datori di lavoro delle industrie tessili, delle confezioni di articoli di abbigliamento e di articoli in pelle e pelliccia, e delle fabbricazioni di articoli in pelle e simili (identificati con codice Ateco 13,14 e 15) che, a decorrere dalla data del 1° luglio 2021, sospendono o riducono l’attività lavorativa, è prevista la possibilità di presentare, per lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del presente decreto, domanda di concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale per una durata massima di diciassette settimane nel periodo compreso tra il 1° luglio e il 31 ottobre 2021. Per i trattamenti concessi ai sensi del presente comma non e' dovuto alcun contributo addizionale.A tali datori di lavoro si estende il divieto di licenziamento collettivo ed individuale per giustificato motivo oggettivo sino al 31 ottobre 2021;

 

  • a favore delle imprese del settore manifatturiero (che rientrano  nell’ambito di applicazione dell’art.8 c.1 del decreto Sostegni ‘1’) che non possono accedere a trattamenti di integrazione salariale ordinaria è prevista la possibilità di accedere ad un ulteriore trattamento straordinario di integrazione salariale in deroga (CIGS in deroga) per un massimo di tredici settimane fruibili fino al 31 dicembre 2021.Ai datori di lavoro che presentano domanda di fruizione di tale integrazione salariale si applica il divieto di licenziamento per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021.

 

In generale, continuano a trovare applicazione, anche in relazione a tale ipotesi, le deroghe al divieto di licenziamento già previste dalla disciplina vigente.

Nuovo servizio dell’Inail per l’autoliquidazione delle ditte cessate.

L'INAIL, con la Circolare n. 18 del 25 giugno 2021, comunica che, a partire dal 1° luglio 2021, sarà disponibile il nuovo servizio "Autoliquidazione ditte cessate", con cui i datori di lavoro titolari di polizze dipendenti e polizze artigiani, potranno effettuare l'autoliquidazione in caso di cessazione dell'attività. 

Si ricorda che, in base alla vigente normativa, le imprese in caso di cessazione dell’attività devono presentare all’Inail la denuncia di cessazione entro 30 giorni dalla cessazione stessa e la dichiarazione delle retribuzioni entro il giorno 16 del secondo mese successivo alla cessazione, contestualmente all’autoliquidazione del premio. 

Le cessazioni in esame riguardano le ipotesi di fine attività aziendale, il trasferimento di azienda ad altro soggetto, la chiusura per fallimento e casi simili, ovvero tutti i casi in cui il codice ditta deve essere cessato essendo venuto meno l’obbligo assicurativo.

Con il nuovo servizio online che è riservato ai soggetti assicuranti e ai loro intermediari abilitati ai servizi per l’autoliquidazione, gli utenti possono effettuare: 

1. l’invio della dichiarazione delle retribuzioni relative al periodo dall’inizio dell’anno fino alla data di cessazione dell’attività per le polizze dipendenti; 

2. il calcolo del premio a conguaglio, sia per le polizze artigiane che per le polizze dipendenti, che può essere sia a favore del soggetto assicurante che a favore dell’Inail con conseguente obbligo di pagamento. 

In generale, la funzione "Autoliquidazione ditte cessate" è disponibile fino al giorno 16 del secondo mese successivo alla cessazione, decorso tale termine la dichiarazione delle retribuzioni deve essere inviata tramite Pec alla sede competente.

Infine, la circolare, inoltre, fornisce indicazioni sugli elementi per il calcolo del premio, sull’applicazione di sconti e agevolazioni e chiarisce il regime sanzionatorio in caso di omessa o tardiva presentazione della dichiarazione delle retribuzioni.

 

Rinnovo del CCNL Logistica e Trasporto Merci, regole per l’erogazione della Una tantum

Come noto, in data 18 maggio 2021, è stata stipulata l'ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per i settori dell’autotrasporto merci e della logistica e le Segreterie Nazionali delle OO.SS. di categoria, con nota unitaria del 16 giugno 2021, hanno comunicato lo scioglimento positivo della riserva sulla suddetta ipotesi di accordo.

Il rinnovo ha introdotto, tra gli altri istituti, un'una tantum contrattuale esclusivamente destinata ai lavoratori in servizio alla data di stipula dell’accordo.

Il valore dell’una tantum per ogni lavoratore è pari a 230 euro lorde da erogare in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato. L'importo sarà erogato in tre rate e le scadenze di pagamento previste sono:

 

  • con il cedolino paga di luglio 2021 la prima tranche pari a 100 euro;
  • con il cedolino paga di ottobre 2021 la seconda tranche pari a 50 euro;
  • con il cedolino paga di aprile 2022 la terza tranche pari a 80 euro.

 

L'importo sarà ridotto proporzionalmente per il personale part-time in relazione alla ridotta prestazione lavorativa. L'importo forfetario di cui sopra non sarà considerato ai fini dei vari istituti contrattuali e nella determinazione dell’imponibile utile al calcolo del t.f.r.

Per il calcolo del valore mensile dell'una tantum (cd. U.T.) si devono considerare gli effettivi mesi di carenza contrattuale: i ratei di carenza contrattuale sono 17, ad ognuno dei quali corrisponde un importo pari ad euro 13,52.

 

Di seguito riportiamo alcuni esempi per il conteggio del valore spettante:

 

  • Lavoratore in forza a tempo pieno per l’intero periodo di carenza:€. 230,00
  • Lavoratore in forza a tempo parziale (50%) per l’intero periodo di carenza:€. 115,00
  • Lavoratore assunto al 10 novembre 2020: 7 quote di U.T. (13,52*7)€.   94,64

 

Il fondo EST proroga fino al 31 ottobre 2021 le prestazioni per dipendenti sospesi per COVID-19.

Con la Circolare n. 2 del 15 giugno 2021, il Fondo EST, Fondo per l'assistenza sanitaria integrativa per i settori del commercio, turismo servizi e settori affini, ha prorogato fino al 31 ottobre 2021 la copertura di tutte le prestazioni previste dal piano sanitario del Fondo stesso a sostegno dei dipendenti il cui rapporto di lavoro sia stato sospeso a causa del Covid-19 per l'intero mese.

Dapprima, nella circolare, il Fondo ricorda che il Decreto Sostegni, convertito nella legge numero 69 del 2021, ha concesso per tutte le aziende che hanno sospeso o ridotto l'attività lavorativa a causa dell'emergenza Covid-19 i seguenti trattamenti di ammortizzatori sociali:

  • ulteriori 13 settimane di trattamento ordinario di integrazione salariale (CIGO) utilizzabili fino al 30 giugno 2021;
  • ulteriori 28 settimane di assegno ordinario (ASO - FIS) e di trattamento di integrazione salariale in deroga (CIGD) utilizzabili fino al 31 dicembre 2021.

Pertanto, Il Fondo rinnova il suo impegno a tutelare le persone colpite dall’emergenza Covid-19, e per il 2021 rinnova e amplia le misure straordinarie adottate, tra cui:

  • il rimborso per i tamponi antigenici/molecolari effettuati;
  • l’indennità forfettaria a seguito di ricovero per positività al Covid-19;
  • l’indennità forfettaria a seguito di ricovero in terapia intensiva per positività al Covid-19.

Possono beneficiare dell'iniziativa le sole aziende regolarmente iscritte e paganti. Pertanto, i dipendenti delle aziende con periodi non rendicontati o che abbiano ricevuto solleciti di pagamento da parte del Fondo potranno beneficiarne solo previa regolarizzazione della loro posizione contributiva.

Si ricorda che, come già precisato dal Fondo stesso, che per garantire la copertura sanitaria ai  lavoratori sospesi, è necessario che gli uffici paghe delle Associazioni e dei consulenti del lavoro inviino i file in formato .xml con l'elenco dei lavoratori attivi e dei lavoratori sospesi.

 

La Corte di Cassazione interviene nuovamente sul ‘’tempo-tuta’’.

Con la sentenza numero 15763 del 7 giugno 2021 la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sulla questione del "tempo tuta", ovvero il tempo impiegato dai dipendenti per effettuare le operazioni di vestizione e svestizione degli indumenti da lavoro.

In base all’ultima sentenza il ‘’tempo-tuta’’ non va retribuito se manca l’etero-direzione da parte del datore di lavoro: nel caso in esame e’ emerso che la società non imponeva ai propri lavoratori le modalità e i tempi di vestizione e svestizione. Pertanto, avendo il datore di lavoro rinunciato a esercitare il proprio potere di eterodirezione in relazione a tale attività, non derivava alcun obbligo retributivo a favore dei dipendenti riguardo al ‘’tempo-tuta’’.

La Corte di cassazione ha sentenziato quanto sopra e ha confermato l'infondatezza della pretesa economica avanzata dai lavoratori proprio ai sensi dell'orientamento giurisprudenziale consolidatosi negli anni.

In generale, nello svolgimento del rapporto di lavoro subordinato il tempo necessario a indossare l'abbigliamento di servizio costituisce tempo di lavoro (e quindi retribuito) soltanto ove qualificato da eterodirezione, in difetto della quale l'attività di vestizione rientra nella diligenza preparatoria inclusa nell'obbligazione principale del lavoratore e non dà diritto a corrispettivo.

I ricorrenti lavoratori, ha sottolineato la Cassazione, non avevano alcun obbligo di indossare gli abiti da lavoro negli appositi spogliatoi ubicati all'interno dei locali aziendali e potendo recarsi al lavoro e far ritorno a casa indossandoli non meritano alcuna retribuzione per il tempo di vestizione e svestizione.

Inoltre, la società offriva lo spogliatoio, doccia e lavanderia, in merito all'utilizzo dei quali ai lavoratori stessi era lasciata totale libertà di scelta e non veniva imposto loro l’utilizzo dal datore di lavoro.

Al contrario, è opportuno ribadire che il ‘’tempo-tuta’’ dovrà, essere retribuito quando è il datore di lavoro a stabilire luogo e tempo di esecuzione della vestizione, e quando indossare la “divisa” risulta essere obbligatorio ai fini dell’espletamento della propria attività lavorativa.

 

La decontribuzione prevista dal decreto sostegni-bis rivolta ai settori del turismo, commercio e stabilimenti termali. 

Il decreto sostegni-bis, tra le varie misure, si occupa di sostenere i datori di lavoro dei settori del turismo, degli stabilimenti termali e del commercio assegnando loro un nuovo esonero dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico, fruibile entro il 31 dicembre 2021, nel limite del doppio delle ore di integrazione salariale già fruite nei mesi di gennaio, febbraio e marzo 2021.

La predetta decontribuzione è normata dall’articolo 43 del testo di legge e risulta cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale a carico datore di lavoro dovuta per il periodo di vigenza dell’esonero.

Per accedere al beneficio il datore di lavoro, fino al 31.12.2021, deve rispettare il divieto di licenziamento per g.m.o. ed in caso di violazione di tale condizione è prevista la revoca dell’esonero contributivo (anche di quello già goduto) e la contestuale impossibilità di accedere agli ammortizzatori sociali causale Covid previsti dal decreto Sostegni-1.

L’esonero contributivo in esame, a differenza dei precedenti, non è stato istituito in alternativa all’utilizzo delle settimane di integrazione salariale con causale covid-19. Ciò significherebbe che i datori di lavoro destinatari potrebbero utilizzare sia l’esonero sia, se necessario, le settimane di integrazione salariale previste dal decreto sostegni-1, ma a riguardo di ciò, si attendono le conferme da parte dell’Inps.

Con la prossima circolare sulla disposizione di legge in oggetto, l’istituto determinerà con esattezza l’ambito di applicazione dell’esonero e le tipologie dei datori di lavoro che ne potranno avere accesso. Infine va segnalato che il beneficio per essere operativo dovrà attendere l’autorizzazione da parte della Commissione dell’Unione Europea. 

 

Lo smart-worker rientra nel computo del collocamento obbligatorio

Il ministero del Lavoro con la risposta all’interpello 3 del 9 giugno 2021 ha confermato che i dipendenti in smart working non possono essere esclusi dalla base di computo per il collocamento obbligatorio, in quanto ai sensi della legge 68/1999 (legge che si occupa dell’obbligo di assunzione di soggetti disabili da parte dei datori di lavoro privati) per calcolare la quota di persone disabili da assumere obbligatoriamente si tiene conto di tutti i dipendenti con contratto di lavoro subordinato.

I consulenti del lavoro che tramite il proprio ordine hanno avanzato l’interpello succitato, hanno chiesto se si può applicare al caso specifico la previsione contenuta nell'articolo 23 del Dlgs 80/2015, in base al quale i dipendenti in telelavoro sono esclusi ‘’dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative ed istituti’’. Secondo tale disposizione i dipendenti in telelavoro non rientrano nel calcolo della quota di riserva, anche in proporzione alle ore di telelavoro se non corrispondenti all'orario a tempo pieno.

Il ministero del Lavoro sviluppa la risposta sotto due aspetti.

Il primo riguarda la natura e la netta distinzione delle finalità tra l’istituto del telelavoro e quello dello smart working: lo smart working (o anche detto ‘’lavoro agile’’) si differenzia dal telelavoro perché prevede l'alternanza dell'attività dentro e fuori dalla sede aziendale (che non deve per forza coincidere con il domicilio del lavoratore) e prevede l’utilizzo di strumenti tecnologici per offrire la prestazione lavorativa.

Il secondo è normativo: il ministero evidenzia che, a differenza del telelavoro, non esiste una disposizione che esclude esplicitamente i dipendenti in smart working dall'organico aziendale. Infatti, i casi di esclusione dall'organico previsti dall'articolo 4, comma 1, della legge 68/1999 sono tassativi e non si può procedere per analogia o estensione.

Sulla base delle argomentazioni sopra esposte, conclude il Ministero, si ritiene pertanto che i lavoratori agili non possano essere esclusi dal computo per la determinazione della quota di riserva.

 

Welfare aziendale e D.A.D. E’ esente il rimborso spese per l’acquisto di pc, tablet e laptop

L’Agenzia delle entrate, con la risoluzione n.37 del 27 maggio 2021 fornisce alcuni chiarimenti in merito al regime fiscale applicabile al rimborso da parte del datore di lavoro delle spese sostenute dai propri dipendenti per l’acquisto di materiale informatico (pc, tablet e laptop) per la frequenza della didattica a distanza (cd. DAD) dei loro familiari.

Nello specifico, il caso analizzato riguarda una società che intende riconoscere, nell’ambito di un piano di welfare aziendale, alla generalità o a categorie di propri dipendenti, un credito welfare da utilizzare per il rimborso delle spese sostenute per l’acquisto di pc, tablet o laptop.

Gli strumenti tecnologici elencati sono ritenuti indispensabili per la corretta fruizione della DAD da parte dell’alunno. In alternativa, il credito welfare può essere utilizzato per il rilascio di un documento di legittimazione per acquistare pc, laptop o tablet presso i rivenditori convenzionati presenti nella piattaforma welfare.

L’Agenzia ritiene che il rimborso delle spese sostenute dal dipendente per l’acquisto degli strumenti informatici per la DAD, non genera reddito di lavoro dipendente e non è imponibile, secondo quanto previsto dall’articolo 51, comma 2, lettera f-bis) del TUIR.

In sintesi, per beneficiare del regime di esenzione:

  • deve essere previsto un piano di welfare aziendale ove il datore di lavoro si obbliga ad erogare, entro i limiti di spesa previsti, servizi/opere di educazione ed istruzione;
  • l’erogazione deve avvenire direttamente da parte dell’azienda ovvero tramite rimborso della spesa sostenuta dal dipendente;
  • il dipendente deve produrre idonea documentazione attestante lo svolgimento delle lezioni attraverso la DAD, rilasciata dall’istituto scolastico o dall’università.

 

Rinnovo CCNL Pmi Metalmeccanica CONFAPI

Il 26 maggio 2021 tra Confapi, Unionmeccanica Confapi, Fim - Cisl, Fiom - Cgil E Uilm - Uil è stato sottoscritto il verbale di ipotesi di accordo per il rinnovo del Ccnl della piccola e media industria metalmeccanica, orafa e all’installazione di impianti. 

Il nuovo accordo decorre dal 1° giugno 2021 e scade il 31 dicembre 2024.

Di seguito le principali novità del testo del rinnovo.

  • E’ stato previsto un incremento retributivo a regime per la 5a categoria pari a 104,00 euro,

da corrispondere in quattro tranches:

    • 23,00 € dal 1° giugno 2021;
    • 23,00 € dal 1° giugno 2022;
    • 25,00 € dal 1° giugno 2023;
    • 33,00 € dal 1° giugno 2024.

 

  • Le parti hanno costituito una Commissione tecnica per la riforma della classificazione dell’inquadramento del personale. In attesa che la riforma complessiva si compia hanno stabilito che a decorrere dal 1° giugno 2021, alla 1° categoria, appartengono i lavoratori che svolgono attività produttive semplici alle quali non occorrono conoscenze professionali, i quali, con decorrenza 1° ottobre 2021, dovranno essere automaticamente inquadrati nella 2°categoria. Invece, per i lavoratori che svolgono attività manuali semplici non direttamente collegate al processo produttivo per le quali non occorrono conoscenze professionali e assunti nella 1° categoria nel periodo compreso tra il 1° giugno 2021 ed il 31 dicembre 2022, dovranno essere inquadrati nella 2° categoria con decorrenza 1° gennaio 2023;
  • I lavoratori agili (cd. smartworker) durante la prestazione devono essere contattabili e reperibili ma ai medesimi spetta il diritto alla disconnessione;
  • Ogni anno, entro la fine del mese di febbraio, l'azienda mette a disposizione di tutti i dipendenti gli strumenti di welfare per un valore pari a € 200,00;
  • I sindacati stipulanti richiedono ai lavoratori non iscritti al sindacato una quota associativa straordinaria pari a 35,00 euro da trattenere sulla retribuzione spettante al mese di novembre 2021. 

 

Decreto sostegni Bis, le novità per i datori di lavoro

È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il decreto legge n.73/2021 (cd. decreto Sostegni Bis) che è in vigore dal 26 maggio 2021.

Di seguito le principali novità per i datori di lavoro:

  • estensione del contratto di espansione per l’anno 2021 anche alle imprese che hanno in forza almeno 100 dipendenti;
  • le imprese di cui all’articolo 8 c.1 del d.l. 41/2021 (prevalentemente settore industria e costruzioni) che nel primo semestre dell'anno 2021 hanno subito un calo del fatturato del 50 % rispetto al primo semestre dell'anno 2019, possono stipulare un contratto di solidarietà che porta la retribuzione dei lavoratori al 70%. La riduzione massima di orario viene innalzata, portando il tetto della riduzione media all’80% e quello della riduzione complessiva al 90 per cento;
  • le imprese di cui all’articolo 8 c.1 del dl 41/2021 che presentano domanda di integrazione salariale ai sensi degli articoli 11 (cigo) e 21 (cigs) del d.l. n. 148/2015 sono esonerati dal pagamento del contributo addizionale e per le stesse impreseè prevista la proroga del blocco dei licenziamenti fino al 31 dicembre 2021 per tutta la durata del trattamento di integrazione salariale richiesto;
  • il decreto in esame prevede l’introduzione del contratto di rioccupazione, volto a incentivare l’inserimento dei lavoratori disoccupati nel mercato del lavoro. Si tratta di un (nuovo) contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. L’elemento caratteristico del contratto è la definizione di un progetto individuale di inserimento, finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali al nuovo contesto lavorativo. I datori di lavoro che attivano il contratto di rioccupazione godono di un esonero contributivo totale per un periodo massimo di sei mesi;
  • è previsto l’esonero contributivo al 100% per i datori di lavoro dei settori commercio, turismo e stabilimenti termali fruibile entro il 31 dicembre 2021, nel limite del doppio delle ore di integrazione salariale già fruite nei mesi di gennaio, febbraio e marzo 2021.

 

È operativo il fondo di solidarietà bilaterale delle attività professionali.

Con la pubblicazione della circolare Inps 77/2021 del 25 maggio 2021 diventa operativo il nuovo fondo di solidarietà bilaterale delle attività professionali che offre prestazioni economiche ai dipendenti del settore (compresi gli apprendisti professionalizzanti ed esclusi i Dirigenti) nei casi di riduzione o sospensione dell'attività lavorativa.

Il fondo, costituto a seguito dell'accordo sindacale tra Confprofessioni e Cgil Filcams, Cils Fisascat e Uiltucs, prevede un ambito di applicazione che riguarda i datori di lavoro del settore delle attività professionali che occupano mediamente più di tre dipendenti. Si tratta principalmente di studi legali e notarili, studi dei consulenti del lavoro, farmacie, commercialisti, centri di radiologia e laboratori di analisi cliniche.

Nella circolare l'Inps ricorda che sono tenuti a finanziare il fondo i datori di lavori impegnati nei settori di attività professionali individuate nei codici Ateco riportati in una tabella allegata al documento (consulta sul nostro profilo Linkedin la tabella dei codici Ateco diffusa dall’istituto).

Il finanziamento del fondo è a carico dei datori di lavoro e dei lavoratori (nella misura di due terzi ed un terzo della quota), in base alle percentuali di seguito indicate. La trattenuta ed il relativo versamento della contribuzione ordinaria decorrono dal mese di competenza di Maggio 2021. 

Le quote contributive sono pari a:

  • 0,45% per le attività che hanno in media più di tre addetti;
  • 0,65% per quelle con più di 15 addetti.

A queste somme andrà aggiunto dal datore di lavoro, nel caso di ricorso alla prestazione prevista dal fondo un contributo addizionale del 4% delle retribuzioni perse dai lavoratori che fruiscono del trattamento economico.

L’ Inps specifica le modalità di compilazione del flusso previdenziale uniemens per il versamento del contributo ordinario arretrato dovuto per le mensilità da marzo 2020 ad aprile 2021 che dovrà avvenire entro il 16 agosto 2021. Inoltre, considerato che l’adozione del fondo di solidarietà esclude l’applicazione del fondo FIS (di competenza dell’Inps) il datore di lavoro potrà recuperare il contributo che ha già versato al FIS per lo stesso periodo.

 

Raddoppio della soglia di esenzione dei fringe benefits anche nel 2021

È stata pubblicata, in Gazzetta Ufficiale n. 120 del 21 maggio 2021, la Legge n. 69 del 21 maggio 2021 di conversione del DL n. 41/2021 (cd. Decreto Sostegni). Tra le novità apportate in sede di conversione in legge si segnala l’inserimento del nuovo articolo 6-quinquies con il quale viene disposta la proroga, anche per il periodo d’imposta 2021, dell’innalzamento da euro 258,23 ad euro

516,46 del valore dei beni ceduti e dei servizi prestati dall’azienda ai lavoratori dipendenti che non concorre alla formazione del reddito imponibile.

Tale importo non concorrerà alla formazione del reddito del lavoratore e sarà pertanto totalmente esente da tassazione, riducendo di fatto il cuneo fiscale.

Come previsto dall’Art.51 comma 3 del TUIR, a livello normativo il limite di esenzione IRPEF ordinariamente previsto per i Fringe Benefit è pari a € 258,23. Come già avvenuto nel 2020 grazie al decreto n.104/2020 (Decreto Agosto) in risposta all’emergenza Covid, anche per il 2021 il legislatore conferma l’innalzamento della soglia di esenzione dei Fringe Benefit ad un importo pari ad €516,46.

Con ‘’Fringe Benefit’’ viene fatto riferimento a benefici premiali accessori alla retribuzione che il datore di lavoro riconosce ai propri dipendenti sotto forma di beni e servizi (come ad esempio i buoni carburante e i buoni spesa) che entro le soglie previste per legge (€258,23 limite ordinario, €516,46 limite raddoppiato per gli anni d’imposta 2020 e 2021) sono esenti da tassazione.

Nota bene: nel caso in cui un lavoratore riceva Fringe Benefit per un importo superiore ai massimalisopra citati, l’intero valore concorre ‘’in toto’’ alla formazione del reddito del dipendente e conseguentemente è soggetto a tassazione.

 

Rinnovo del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione

E’ stato sottoscritto il 18 maggio 2021 l’accordo di rinnovo del Contratto collettivo nazionale di lavoro logistica, trasporto merci e spedizione, che era scaduto il 31 dicembre 2019. 

L'accordo per il rinnovo è stato sottoscritto da tutte le organizzazioni datoriali che rappresentano la filiera e da Filt-Cgil, Fit-Cisl e Uiltrasporti.

L'accordo prevede un aumento economico di 90 euro (a regime) sui minimi tabellari per i lavoratori inquadrati al livello 3S del personale non viaggiante e al livello B3 del personale viaggiante. L'importo è quindi da riparametrare sugli altri livelli.

I 90 euro lordi di aumento sui minimi tabellari saranno erogati alle seguenti scadenze: 15 euro a ottobre 2021; 25 euro a ottobre 2022; 20 euro a ottobre 2023; 30 euro a marzo 2024. 

Inoltre, ai lavoratori verrà il riconosciuto un Elemento Distinto della Retribuzione pari 10 euro per 13 mensilità che verrà erogato a gennaio 2022 e che non avrà incidenza su alcun istituto contrattuale. 

A titolo di Una tantum a copertura del periodo di carenza contrattuale le parti hanno previsto l'erogazione di un importo pari a 230 euro, che sarà erogato ai soli lavoratori in forza al 18 maggio. L'importo va riproporzionato in base al periodo della carenza contrattuale.

Anche l’erogazione della somma di Una tantum è frazionata:

100 euro entro luglio 2021.

50 euro retribuzione del mese di ottobre 2021.

80 euro retribuzione del mese di aprile 2022.

È stato infine stabilito di erogare l'importo di 4 euro per la bilateralità a partire da gennaio 2022, che si aggiungono alle quote esistenti. Per le imprese che aderiscono al sistema di Ebilog e Sanilog la quota sarà incrementata rispettivamente di 1,50 euro e 2,50 euro. Per le imprese che applicano la Sezione Artigiana, invece, le modalità di erogazione dei 4 euro saranno definite in una successiva intesa tra le Parti.

Il presente rinnovo scadrà il 31 marzo 2024.

 

 

Le indicazioni del Garante Privacy per le campagne vaccinali in azienda

Il Garante della Privacy nel provvedimento 198/2021 del 13 maggio 2021 conferma che il trattamento dei dati necessari per la vaccinazione anti-Covid sul luogo di lavoro è unicamente di competenza del medico aziendale.

Il datore di lavoro deve rispettare tale indicazione, non solo nella fase della somministrazione del farmaco, ma anche in tutta la procedura di raccolta delle adesioni e di predisposizione del calendario vaccinale. Il datore di lavoro non può conoscere l’identità di chi si vaccina e deve anche evitare di raccogliere e utilizzare i dati personali connessi con l’iniziativa, anche nel caso dovesse avere il consenso del lavoratore. 

Il garante stabilisce che spetta al medico competente, eventualmente coadiuvato da altro personale sanitario, raccogliere le adesioni volontarie dei lavoratori che intendono vaccinarsi e stabilire il numero e il tipo di dosi necessarie. Sulla base delle informazioni fornite dal medico, il datore di lavoro deve presentare alla Asl competente il piano vaccinale, nel quale deve essere indicato solo il quantitativo di vaccini necessario, senza alcun riferimento a dati che possano rivelare l’identità di chi ha aderito alla campagna.

Se per raccogliere le informazioni sulle adesioni dei dipendenti vengono utilizzati strumenti informatici, devono essere adottati accorgimenti tecnici e organizzativi perché i dati personali dei lavoratori non entrino – ‘’neanche accidentalmente’’, scrive il Garante - nella disponibilità dell’azienda. Nel caso in cui il datore di lavoro si rivolga a strutture sanitarie private o all’Inail, i dipendenti interessati si devono rivolgere direttamente a queste ultime.

Si precisa infine che se la somministrazione viene eseguita durante l’orario di lavoro non si configura un’assenza  e, nel caso sia necessaria una giustificazione, si può rilasciare ’’un’attestazione di prestazione sanitaria indicata in termini generici’’. 

 

 

Contratti a tempo determinato durante la cassa integrazione Covid-19

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con la nota n. 762 del 12 maggio 2021, ha fornito alcuni chiarimenti in ordine alla possibilità di procedere al rinnovo o alla proroga di contratti a termine relativi a lavoratori in forza presso aziende che fruiscono degli strumenti di integrazione salariale previsti dalla normativa emergenziale.

La nota in esame conferma che la proroga dei contratti a termine e di somministrazione durante la fruizione della cassa integrazione Covid si applica durante la vigenza del decreto Cura Italia (Dl 18/2020) e anche in caso di utilizzo degli ammortizzatori sociali previsti nei successivi decreti.

Con tale nota, l'Ispettorato nazionale del lavoro ha chiarito un possibile dubbio interpretativo relativo all'articolo 19-bis del Dl 18/2020, la norma che riconosce la possibilità di procedere al rinnovo o alla proroga di contratti a termine relativi a lavoratori in forza presso aziende che fruiscono degli strumenti di integrazione salariale previsti dalla normativa Covid-19; questa facoltà viene riconosciuta in deroga al divieto (più generale) che precludeva, nell’ambito di un contesto normativo ‘’ordinario’’,  la stipula di contratti a tempo determinato in «unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato». 

Quindi, la deroga si applica ai datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali previsto dal Dl 18/2020 e dai successivi interventi normativo: l'Ispettorato risolve il dubbio precisando che il riferimento contenuto nel testo originario è da interpretare in senso “dinamico” e che fa riferimento alla platea dei lavoratori attualmente destinatari degli strumenti di integrazione salariale emergenziali anche laddove gli stessi siano in forza alla data del 23 marzo 2021 (data di entrata in vigore dell'ultimo decreto sugli ammortizzatori Covid).

 

 

Slittamento del termine per l’invio delle domande di esonero contributivo per le imprese della filiera agricola

L'Inps, con il Messaggio n. 1850 del 7 maggio 2021, ricorda che, con la precedente circolare n. 57/2021 sono state fornite le istruzioni per la fruizione dell'esonero contributivo spettante, ai sensi dell'articolo 222, comma 2 del DL n. 34/2020 (cd. decreto Rilancio), alle imprese appartenenti alle filiere agricole, della pesca e dell'acquacoltura. Il beneficio consiste nell'esonero totale della contribuzione datoriale per il periodo primo gennaio 2020 -30 giugno 2020. Si ribadisce che possono ottenere l'esonero contributivo i datori di lavoro che svolgono le attività identificate dai codici Ateco indicati nei decreti ministeriali 15 settembre 2020 e 10 dicembre 2020 riportati nella circolare dell’Inps.

In particolare, nella suddetta circolare è stato indicato che per accedere al beneficio i datori di lavoro devono presentare la relativa istanza, utilizzando il modulo "Esonero Art.222 DL 34/2020" disponibile nel "Portale delle Agevolazioni" sul sito istituzionale dell’Inps: la scadenza originaria indicata era fissata per il 12 maggio 2021. Ora, con il Messaggio n. 1850, l'Inps rende noto che nei prossimi giorni sarà sospesa la disponibilità del modulo "Esonero Art.222 DL 34/2020" e con successivo atto sarà comunicata la data di disponibilità del nuovo modulo e il periodo ulteriore per la presentazione delle istanze.

Si tratta in effetti di uno stop temporaneo per semplificare e velocizzare l'iter autorizzativo delle istanze, ragion per cui, in accordo con il ministero delle Politiche agricole e il ministero del Lavoro, l'Inps provvederà a informare con successivo messaggio la riapertura del canale per l'invio delle istanze e i nuovi termini per l'invio delle stesse.

Inoltre, nel documento di prossima emanazione l’istituto specificherà come trattare i casi particolari in cui i contribuenti che hanno già presentato la domanda dovranno presentarne una nuova.

 

 

Attivo l’esonero contributivo alternativo alla cassa integrazione del decreto Ristori

L’Inps con il messaggio n.1836 del 6 maggio 2021 ha pubblicato i codici di autorizzazione e di compilazione del flusso uniemens, nonché le ulteriori istruzioni utili alla fruizione dell’esonero contributivo, previsto dall’articolo 12, commi 14-15, del decreto-legge n. 137/2020 (c.d. decreto Ristori), alternativo all’utilizzo degli ammortizzatori sociali con causale Covid -19.

Per la fruizione dell’agevolazione il messaggio stabilisce che si utilizzino le denunce contributive di competenza delle mensilità comprese tra aprile e agosto 2021 e rimanda alla precedente circolare n.72\2021 per un maggiore approfondimento del dettato normativo.

Si ricorda che l’agevolazione è applicabile dai datori di lavoro che hanno fatto ricorso agli ammortizzatori sociali nel mese di giugno 2020 ma non hanno utilizzato quelli che erano previsti per i mesi di novembre, dicembre 2020 e gennaio 2021. L’ammontare dell’esonero contributivo corrisponde ai contributi non versati dall’azienda relativi alle ore di cassa integrazione, assegno ordinario Fis o cassa integrazione in deroga utilizzate nel mese di giugno 2020.

Considerato che i rapporti tra i trattamenti di integrazione salariale e l’esonero contributivo si basano sul principio dell’alternatività, nella medesima finestra temporale (16 novembre 2020 – 31 gennaio 2021), per la medesima unità produttiva e matricola previdenziale l’azienda deve aver scelto se fruire dell’ammortizzatore sociale emergenziale oppure richiedere l’esonero contributivo.

Infine, l’istituto, nel far presente che l’efficacia delle disposizioni riguardanti l’esonero in esame è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea (c.d. Temporary Framework), rende noto che il predetto ‘’aiuto’’ è stato autorizzato dalle autorità competenti con decisione del 23 febbraio 2021 ed è quindi pienamente applicabile

 

L’Agenzia delle Entrate definisce l’esenzione dei rimborsi spese a favore dei dipendenti in smartworking

Il rimborso spese erogato al lavoratore in smart working basato su parametri diretti ad individuare i costi risparmiati dall’azienda riferito a consumi sostenuti dal dipendente nell'interesse esclusivo del datore di lavoro non è imponibile ai fini IRPEF. 

È quanto indicato dall'Agenzia delle Entrate con risposta ad interpello n. 314 del 30 aprile 2021, rispetto all'imponibilità di una somma giornaliera pari a 0,50 euro , concessa da un'azienda a titolo di rimborso delle spese sostenute dal lavoratore ai fini dello svolgimento del lavoro agile, determinata sulla base di parametri oggettivi che tengono conto per ogni tipologia di spesa (energia elettrica per l'utilizzo di un computer e di una lampada, i costi per l'utilizzo dei servizi igienici e il riscaldamento del domicilio) del risparmio quotidiano ottenuto dalla società e del correlato costo a carico del dipendente.

L’Agenzia ricorda che in generale, che possono essere esclusi da imposizione fiscale quei rimborsi che riguardano spese, diverse da quelle sostenute per produrre il reddito, di competenza del datore di lavoro, anticipate dal dipendente, ad esempio, per l’acquisto di beni strumentali di piccolo valore, quali la carta della fotocopia o della stampante, le pile della calcolatrice, ecc..ecc..

Inoltre, i costi sostenuti dal dipendente nell’esclusivo interesse del datore di lavoro devono essere individuati sulla base di elementi oggettivi, documentalmente accertabili e determinati in modo rigorosamente analitico al fine di evitare che il relativo rimborso concorra alla determinazione del reddito di lavoro dipendente.

Nel caso esaminato dall’interpello su indicato ed in ragione di quanto affermato il legislatore ha ritenuto che le somme erogate dalla Società al fine di rimborsare il dipendente dei costi sostenuti non siano imponibili ai fini IRPEF.

 

 

La cassa integrazione Covid-19 del decreto Sostegni e la copertura delle giornate del 29, 30 e 31 Marzo 2021.

L’INPS, con la Circolare n. 72 del 29 aprile 2021, facendo seguito al Comunicato stampa del 16 aprile comunica che i datori di lavoro che hanno già fatto richiesta di trattamenti CIGO, CIGD e FIS dal 1° aprile 2021 e vogliono includervi anche i giorni 29, 30 e 31 marzo 2021, devono provvedere all’invio di una domanda integrativa entro il 31 maggio prossimo.

La nuova disposizione mira ad evitare il rischio di scoperture di trattamenti di integrazione salariale per quelle aziende che fin da inizio anno abbiano avuto dapprima la necessità di fruire delle 12 settimane previste dalla Legge di Bilancio 2021 e di seguito abbiano richiesto le ulteriori settimane previste dal Decreto Sostegni.

Il problema nasce dal fatto che le 12 settimane previste dalla Legge di Bilancio 2021, se fruite in modo continuativo non avevano coperto integralmente tutto il mese di marzo 2021. Da parte sua, il successivo Decreto Sostegni riconosceva ulteriori settimane di trattamento solo a decorrere dal 1° aprile 2021 e quindi sarebbero risultate scoperte le giornate tra il 26 e il 31 marzo 2021.

L’Istituto, a parziale copertura del vuoto creatosi, propone la soluzione operativa di estremo interesse e conferma che i datori di lavoro interessati possono richiedere i periodi di trattamenti previsti dal Decreto Sostegni facendoli decorrere dall’inizio della settimana in cui si colloca il 1° aprile 2021, quindi, da lunedì 29 marzo 2021.

Per la verità al momento tale interpretazione estensiva non risolve completamente il problema, perché non colma l’intera carenza: le giornate del 27 e 28 marzo (sabato e domenica) restano escluse.

I datori di lavoro e i loro consulenti, qualora abbiano già provveduto alla trasmissione della domanda per periodi decorrenti dal 1° aprile 2021 e abbiano la necessità di coprire le giornate dal 29 al 31 marzo 2021,possono inviare una domanda integrativa per tale periodo avendo cura di indicare nel campo ‘note’ il numero di protocollo della domanda originaria.

Pagamento diretto degli ammortizzatori sociali Covid-19 con il nuovo flusso UniEmens-Cig.

Il Decreto Sostegni ha introdotto l’obbligo per i datori di lavoro di comunicare all'INPS i dati necessari per il pagamento diretto dei trattamenti di integrazione salariale attraverso il nuovo canale ‘’Uniemens-Cig’’ che va a sostituire il Modello SR41.

L’ Inps con la Circolare n. 62 del 14 aprile 2021 fornisce le indicazioni operative. L’istituto ricorda che si tratta della trasmissione dei dati concernenti domande di CIGO, CIGD e Assegno ordinario (FIS) Covid-19 riferite a sospensioni o riduzioni dell'attività lavorativa decorrenti dal 1° aprile 2021.

Il nuovo flusso Uniemens-Cig si inserisce nel flusso Uniemens standard e consentirà ai datori di lavoro e ai loro consulenti di trasmettere i dati utili al:

  • pagamento delle prestazioni ai propri lavoratori (sia in caso di pagamento a saldo che in caso di richiesta dell'anticipazione, da parte dell'Istituto, del 40% della prestazione) e
  • accredito della relativa contribuzione figurativa.

ll nuovo flusso andrà a sostituire il Modello SR41. Restano pertanto, esclusi dall'ambito di applicazione della norma i trattamenti di integrazione salariale del settore agricolo per i quali rimangono in vigore le modalità di trasmissione dei dati tramite il Modello SR43 semplificato.

Per quanto concerne i termini dell'adempimento, rimangono confermati quelli già in uso per l'invio dei Modelli SR41. Nello specifico, il datore di lavoro è tenuto a inviare all'Istituto i dati necessari entro la fine del mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale o, se posteriore, entro il termine di trenta giorni dall'adozione del provvedimento di concessione.

Al fine di consentire un passaggio graduale alle nuove modalità di trasmissione dei dati, l'INPS prevede un periodo transitorio di sei mesi (pertanto, per i periodi da aprile 2021 a settembre 2021) durante il quale l'invio dei dati potrà essere effettuato o con il nuovo flusso telematico Uniemens-Cig o con il Modello SR41 già in uso.

 

Il rientro al lavoro dopo un’assenza per malattia Covid-19.

La circolare del Ministero della Salute del 12 aprile 2021, esamina le diverse casistiche che possono presentarsi per la riammissione in servizio di un lavoratore dopo l’assenza per malattia Covid-19:

Lavoratori positivi con sintomi gravi e ricovero: interviene il medico competente (aziendale) che, previa presentazione di certificazione di avvenuta negativizzazione, effettua la visita medica pre-riammissiva, a prescindere dalla durata dell’assenza per malattia.

Lavoratori positivi sintomatici: i lavoratori possono rientrare in servizio dopo un periodo di isolamento di almeno 10 giorni esibendo un test molecolare con riscontro negativo eseguito dopo almeno 3 giorni senza sintomi. Il lavoratore deve inviare al datore, tramite il medico competente, la certificazione di avvenuta negativizzazione.

Lavoratori positivi asintomatici: possono rientrare al lavoro dopo un periodo di isolamento di almeno 10 giorni dalla comparsa della positività, al termine del quale risulti eseguito un test molecolare con risultato negativo. 

Le categorie di lavoratori su indicati, qualora abbiano un familiare convivente ‘’positivo’’, possono essere riammessi in servizio.

Lavoratori positivi a lungo termine: i lavoratori positivi a lungo termine (ovvero i soggetti che continuano a risultare positivi al test molecolare e che non presentano sintomi da almeno una settimana), possono interrompere l’isolamento dopo 21 giorni dalla comparsa dei sintomi. Gli stessi saranno riammessi al lavoro solo dopo la negativizzazione del tampone molecolare.

Lavoratore in contatto stretto con asintomatico: il lavoratore che sia in contatto stretto di un caso positivo informa il proprio medico curante che rilascia certificazione medica di malattia, salvo che il lavoratore stesso non possa essere collocato in regime di smartworking. Per la riammissione in servizio, il lavoratore dopo aver effettuato una quarantena di 10 giorni decorrenti dall’ultimo contatto avuto con il caso positivo si deve sottoporre al tampone molecolare, il cui esito negativo va trasmesso al datore di lavoro per tramite del medico competente.

 

Istruzioni dell’Inps sullo sgravio contributivo previsto per le assunzioni dei lavoratori under 36

L’INPS, con la Circolare n. 56 del 12 aprile 2021, ha fornito le prime indicazioni sull’esonero contributivo previsto dalla Legge di Bilancio 2021 per le nuove assunzioni a tempo indeterminato e

le stabilizzazioni di lavoratori che non abbiano compiuto il trentaseiesimo anno di età e non siano mai stati occupati a tempo indeterminato nel corso dell’intera vita lavorativa.

Lo sgravio è riconosciuto nella misura del 100%, nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui per un periodo di 36 mesi (che diventano 48 per le regioni del Sud Italia).

La circolare precisa che è ancora in attesa dell’autorizzazione da parte della Commissione Europea, pertanto le istruzioni riguardo alle modalità di compilazione delle dichiarazioni contributive da parte dei datori di lavoro, saranno emanate dall’Istituto con successivo messaggio.

 

L’esonero contributivo non spetta nel caso di:

  • contratti di lavoro domestico;
  • rapporti di apprendistato;
  • contratti di lavoro a chiamata;
  • contratti di lavoro occasionale.

 

L’istituto ricorda che non è possibile accedere al beneficio ove il datore di lavoro abbia in atto sospensioni dal lavoro connesse a una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l'assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all'assunzione di lavoratori inquadrati a un livello diverso da quello posseduto dai dipendenti sospesi o da impiegare in unità produttive diverse da quelle interessate dalla sospensione.

Nel documento si precisa che, nell'attuale situazione occupazionale, l'ipotesi di sospensione dal lavoro per una causale dipendente dall'emergenza epidemiologica da Covid-19 è assimilabile agli eventi oggettivamente non evitabili. Pertanto, laddove l'azienda sia interessata da sospensioni del lavoro per la causale collegata al Covid-19 può comunque accedere alla correlata agevolazione. 

  

CCNL Agenzie di Viaggio, accordo per lo slittamento dell’ una tantum e del premio di risultato

Fiavet, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs, in data 31 marzo 2021, hanno sottoscritto un accordo per prorogare l'erogazione dell'una tantum e del premio di risultato previsti nell’ultimo rinnovo del CCNL per i dipendenti delle imprese di viaggi e turismo.

L'intero settore si trova a dover affrontare una situazione di enorme crisi in diretta conseguenza dell’emergenza sanitaria che impedisce lo sviluppo del flusso turistico sul territorio.

Le parti sociali hanno concordato quindi di posticipare la corresponsione della II° e III° tranche di una tantum, originariamente previste per marzo e settembre, rispettivamente alle nuove scadenze di settembre e novembre 2021. L’ una tantum prevista per il terzo livello su cui sono stati parametrati i restanti livelli è pari a 95,25 euro.

Con riferimento agli importi di una tantum il CCNL prevede che:

  • ai lavoratori che non abbiano prestato servizio per l’intero periodo di carenza contrattuale, gli stessi vanno erogati pro quota, in ragione di 1/6 per ogni mese intero di servizio prestato e analogamente si deve procedere per le ipotesi in cui non sia dato luogo a retribuzione nello stesso periodo;
  • per i part-time vige il criterio di proporzionalità;
  • non sono utili agli effetti dei ratei e del T.F.R.

 

Inoltre sono slittati anche i termini previsti in tema di "Premio di risultato", la nuova scadenza è dicembre 2021. L’importo del premio (per il terzo livello) è pari a 251,00 euro.

A proposito del premio di risultato si ricorda che:

 

  • spetta ai lavoratori qualificati che risultino iscritti nel Libro Unico da almeno 6 mesi;
  • l’importo è in proporzione alle giornate di effettiva prestazione lavorativa effettuate nell’anno precedente;
  • per i lavoratori part time vige il criterio di proporzionalità;
  • non è utile ai fini del calcolo dei ratei e del T.F.R.;
  • viene assorbito, sino a concorrenza, da ogni trattamento economico individuale o collettivo aggiuntivo rispetto a quanto stabilito dal CCNL, riconosciuto successivamente al 1° gennaio 2019. 

 

Esonero contributivo per le imprese della filiera agricola.

L’INPS, con la circolare n. 57/2021, fornisce le indicazioni e le istruzioni operative per l’applicazione dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali a favore delle imprese appartenenti alle filiere agrituristiche, apistiche, brassicole, cerealicole, florovivaistiche, vitivinicole, allevamento, ippicoltura,pesca e acquacoltura.

Lo sgravio riguarda i contributi previdenziali e assistenziali dovuti per il periodo dal 1° gennaio al 30 giugno 2020 ed è stato introdotto dall'articolo 222, comma 2, del Dl 34/2020 e dall'articolo 58/quater del Dl 104/2020; in particolare, l'esonero si applica sui contributi dovuti dai datori di lavoro per i dipendenti occupati nel primo semestre del 2020 con esclusione dei contributi Inail, di quelli per la formazione continua e della quota a carico dei lavoratori.

Possono ottenere l'esonero contributivo i datori di lavoro appartenenti alle filiere agricole che svolgono le attività identificate dai codici Ateco indicati nei decreti ministeriali 15 settembre 2020 e 10 dicembre 2020 riportati nella circolare dell’Inps.

Per accedere allo sgravio le imprese interessate devono presentare apposita domanda entro 30 giorni dalla pubblicazione della circolare (e quindi entro il 12 maggio 2020) utilizzando il modulo “Esonero Art.222 DL 34/2020” rinvenibile sul sito internet dell’istituto.

Quando la domanda sarà accolta, le imprese che a suo tempo avevano già provveduto al versamento dei contributi oggetto dell'esonero potranno portare in compensazione le maggiori somme versate con la contribuzione futura.

Invece i datori di lavoro che – in attesa dei decreti ministeriali di attuazione e delle istruzioni Inps – avevano sospeso i versamenti relativi al primo semestre 2020 devono sistemare la loro posizione entro 30 giorni dall'accoglimento totale o parziale della domanda, versando le quote contributive che potrebbero essere escluse dall’accoglimento dell’istanza.

 

I protocolli nazionali di contrasto alla diffusione del virus Covid-19

Nella giornata del 6 aprile 2021 Confcommercio-Imprese per l’Italia e le altre Parti Sociali, alla presenza dei Ministri del Lavoro e della Salute, hanno siglato i seguenti Protocolli:

  1. Protocollo nazionale per la realizzazione dei piani aziendali finalizzati all’attivazione di punti straordinari di vaccinazione anti SARS-CoV-2/ Covid-19 nei luoghi di lavoro  nel quale sono individuate le linee guida a livello nazionale nell’ambito delle quali i datori di lavoro, singolarmente o in forma aggregata e indipendentemente dal numero di lavoratrici e lavoratori occupati, con il supporto o il coordinamento delle Associazioni di categoria di riferimento, potranno collaborare per definire ed attuare piani aziendali di vaccinazione finalizzati alla somministrazione del vaccino ai lavoratori ed alle lavoratrici che ne abbiano fatto volontariamente richiesta. In sintesi, sono previste tre differenti modalità organizzative per assicurare le vaccinazioni in tutti i luoghi di lavoro: la vaccinazione diretta in azienda, il ricorso a strutture sanitarie private attraverso convenzioni, o le strutture territoriali dell’Inail.

Il medico competente nelle aziende che ne sono provviste fornirà le informazioni sui vantaggi e i rischi della vaccinazione ai lavoratori, acquisendo il consenso. Il medico si occuperà di eseguire anche un triage preventivo. Infine, la somministrazione del vaccino sarà affidata a operatori sanitari adeguatamente formati.

  1. Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro. Il documento tiene conto delle misure di contrasto e di contenimento della diffusione del SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro, già contenute nei Protocolli condivisi sottoscritti successivamente alla dichiarazione dello stato di emergenza, in particolare il 14 marzo e il 24 aprile 2020, sviluppati anche con il contributo tecnico-scientifico dell’INAIL.

 

L’obbligo di tracciabilità dell’avvenuto pagamento della retribuzione

La nota n. 473 del 22 marzo 2021 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro conferma che è sempre sanzionabile ai sensi della legge di bilancio 2018 l’azienda che non è in grado di comprovare l’avvenuto pagamento della retribuzione del dipendente o dei compensi del co.co.co. (amministratori) attraverso strumenti tracciabili.

 

L’Ispettorato ricorda l’obbligo introdotto dal 1° luglio 2018 dall’art. 1 comma 913 della legge n. 205/2017 (legge di Bilancio del 2018) di corrispondere la retribuzione del dipendente e il compenso dei co.co.co. attraverso mezzi di pagamento tracciabili quali:

 

  • il bonifico bancario;
  • l’assegno bancario consegnato direttamente al lavoratore;
  • lo strumento di pagamento elettronico (es. carta di credito, prepagata);
  • in contanti ma presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento.


Restano espressamente esclusi dall’obbligo in oggetto i rapporti di lavoro instaurati con le pubbliche amministrazioni, i rapporti di lavoro domestico, borse di studio, tirocini, rapporti autonomi di natura occasionale.

In caso di inadempimento è prevista l’applicazione di una sanzione amministrativa da 1.000 a 5.000 euro a carico del datore di lavoro. La nota in esame sottolinea come l’azienda non possa evitare l’applicazione dell’ammenda nemmeno nel caso in cui esibisca la sottoscrizione apposta dal lavoratore in calce alla busta paga o una dichiarazione di quest’ultimo in cui confermi di non essere stato pagato in contanti.

Nei casi dubbi di accertamento rimane rimessa alla discrezionalità dell’Ispettore l’ attivazione della procedura di verifica presso gli istituti di credito al fine di verificare l’avvenuto pagamento secondo le modalità previste, attraverso l’acquisizione di prove anche documentali attestanti l’utilizzo degli strumenti tracciabili.

 

 

L’indennità Naspi e i requisiti meno stringenti per richiederla.

La forma di sostegno al reddito in oggetto è erogata dall’I.N.P.S. previo richiesta da parte del beneficiario. L’indennità Naspi spetta a tutti i soggetti che si trovano in uno ‘’status’’ di disoccupazione involontaria.

La durata del trattamento economico è pari ad un periodo corrispondente alla metà delle settimane contributive presenti negli ultimi quattro anni, fino a un massimo di 24 mesi. A partire dal terzo mese di fruizione il trattamento economico si riduce del 3% ogni mensilità.

In materia di concessione della Naspi il decreto Sostegni prevede che, per le indennità concesse dal 23 marzo e sino al 31 dicembre 2021, i requisiti richiesti per accedere al sostegno economico siano meno stringenti.

In particolare, ai sensi dell’articolo 16 del decreto-legge n. 41/2021 viene meno uno dei requisiti soggettivi richiesti: il lavoratore disoccupato che ha perso involontariamente il lavoro non deve più avere totalizzato 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione.

La scelta impatta fortemente sulla situazione di molti lavoratori che perdono il lavoro dopo aver trascorso un lungo periodo in cassa integrazione in quanto la norma di riferimento applicata ordinariamente, nell’identificare il requisito soggettivo delle 30 giornate di lavoro, usa il termine ‘’effettivo’’, andando a escludere ogni giorno in cui il lavoratore non ha lavorato a prescindere dalla motivazione che ha indotto la mancata prestazione. Nei giorni esclusi, quindi non validi ai fini del requisito richiesto, rientrano a pieno titolo anche i giorni di sospensione della prestazione lavorativa a zero ore per cassa integrazione. Fino a fine anno queste situazioni sono sanate.

Si ricorda che gli altri requisiti già previsti che continuano a sopravvivere sono:

  • stato di disoccupazione involontaria;
  • nei quattro anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione ci devono essere almeno 13 settimane di contribuzione.

 

Il Decreto Sostegni e le nuove disposizioni in materia di integrazione salariale. 

Il Decreto Legge n.41/2021 (cd. Decreto Sostegni) è in vigore dal 23 marzo u.s. e ha introdotto ulteriori settimane di integrazione salariale per i datori di lavoro che sospendono o riducono l'attività lavorativa per eventi riconducibili all'emergenza epidemiologica da COVID-19.

 

Sono previsti ulteriori periodi di ammortizzatori sociali: 

-fino a 13 settimane di trattamenti di cassa integrazione ordinaria (CIGO) da utilizzare tra il 1° aprile e il 30 giugno 2021. 

-fino a 28 settimane di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga da utilizzare tra il 1° aprile e il 31 dicembre 2021.

 

I datori di lavoro che usufruiscono dei trattamenti non sono tenuti a pagare alcun contributo addizionale. 

Le nuove settimane possono essere richieste per i lavoratori che risultano in forza al 23 marzo 2021.

Fermo restando che i pagamenti delle integrazioni salariali possono essere concessi sia con la modalità di pagamento diretto da parte dell'INPS, sia con le modalità ordinarie a conguaglio, in caso di pagamento diretto da parte dell'INPS, il datore di lavoro è tenuto ad inviare all'Istituto tutti i dati necessari entro la fine del mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale, ovvero, se posteriore, entro il termine di trenta giorni dal provvedimento di concessione (in fase di prima applicazione, tali termini sono spostati al trentesimo giorno successivo alla data di entrata in vigore del decreto se tale termine è più favorevole). 

L’INPS ha già emanato il messaggio n. 1297 del 26.03.2021: l’istituto precisa che, per le richieste inerenti alle nuove settimane di trattamenti i datori di lavoro dovranno utilizzare la nuova causale "COVID 19 - DL 41/21". Inoltre, si segnala la previsione secondo la quale i periodi di CIGO, Assegno ordinario e CIGD del Decreto Sostegni risultano "aggiuntivi" rispetto ai periodi richiesti ai sensi della Legge di Bilancio 2021 (legge n. 178/2020). 

 

Il contratto da tempo determinato a seguito delle novità introdotte dal decreto Sostegni (d.l. 41/2021)

Con il Decreto Legge n. 41 (c.d. Decreto “Sostegni”), in vigore dal 23 marzo 2021, viene nuovamente rivista la disposizione in materia di proroghe e rinnovi dei contratti a tempo determinato, consentendo la deroga all’obbligo dell’indicazione delle causali fino al 31 dicembre 2021.

Come si ricorderà, nel corso del 2020, il Legislatore è intervenuto ripetutamente in tema di contratto di lavoro a tempo determinato, modificandone in via provvisoria la disciplina relativa alla proroga e al rinnovo. In particolare, aveva stabilito, fatta salva la durata massima complessiva di 24 mesi dei rapporti a termine, la possibilità per i datori di lavoro di prorogare o rinnovare i contratti a tempo determinato senza inserire le causali previste ordinariamente dal D.Lgs 81 del 2015.

Rispetto a tale disposizione, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la Nota n. 713/2020 aveva già chiarito che era concessa la deroga anche con riferimento al numero massimo di proroghe e al rispetto dei “periodi cuscinetto” (c.d. “stop and go”).

Pertanto, la disciplina transitoria ora viene estesa fino al 31 dicembre 2021 del decreto Sostegni ma, a differenza dei precedenti interventi, il Legislatore, al comma 2 dell’art. 17 del decreto in oggetto, precisa altresì che, ai fini di una corretta applicazione della misura, non si tiene conto dei rinnovi e delle proroghe già intervenuti. Questa ultima specifica è stata accolta con enorme soddisfazione da aziende ed operatori.

Quindi, dal momento che sono fatti salvi i rinnovi e le proroghe già avvenuti, anche ai datori di lavoro che ne hanno già usufruito in precedenza viene concessa nuovamente la possibilità di prorogare o rinnovare (a decorrere dal 23 marzo, per una sola volta e per un massimo di 12 mesi, nel rispetto della durata complessiva di 24 mesi) i contratti a termine senza l’utilizzo delle causali.

 

il decreto ‘’Sostegni’’ (Decreto Legge n. 41/2021) e le novità per i datori di lavoro.

Il Governo ha pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 70 del 22 marzo 2021, il Decreto Legge n. 41 (cd. “decreto Sostegni“), con misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all’emergenza da COVID-19. Il Decreto è vigente dal 23 marzo 2021.

Tra le misure di maggior rilievo in materia lavoristica figurano le seguenti:

  • proroga dell' acausalità "una tantum" sino al 31 dicembre 2021 per i contratti a tempo determinato: la facoltà viene estesa anche ai datori che ne abbiano già beneficiato in forza delle norme previgenti; 
  • introduzione di ulteriori periodi di trattamento di integrazione salariale (28 settimane di Assegno Ordinario (FIS) e CIGD, 13 settimane di CIGO Covid-19) fruibili dai lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del Decreto;
  • proroga del blocco dei licenziamenti generalizzato sino al 30 giugno 2021, esteso sino alla data del 31 ottobre 2021 per determinate categorie di datori di lavoro. Restano ferme le eccezioni già individuate in precedenza, dunque il divieto non si applica nelle ipotesi di:
    • cessazione del contratto di appalto con riassunzione da parte del nuovo appaltatore subentrante;
    • cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, per messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa;
    • accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo (ferma restando la possibilità di accedere alla NASpI);
    • fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione.

L’Inail eroga un servizio per le imprese che necessitano di sorveglianza sanitaria eccezionale.

I datori di lavoro che non sono tenuti alla nomina del medico competente possono, sino alla data del 30 aprile 2021, nominarne uno o fare richiesta di visita medica per la sorveglianza sanitaria ‘’eccezionale’’ dei propri lavoratori ‘’cd. fragili’’ all'INAIL.

I lavoratori “fragili” sono lavoratori che, per condizioni derivanti da immunodeficienze da malattie croniche, da patologie oncologiche con immunodepressione anche correlata a terapie salvavita in corso o da più co-morbilità (anche in relazione dell’età), rientrano in una condizione di fragilità che li rende maggiormente vulnerabili in caso di contagio da Covid-19. Sin dall’inizio della pandemia, il Legislatore si è sempre adoperato per proteggere dalla contrazione del virus tali lavoratori e ha disposto l’obbligo per i datori di lavoro di assicurarne la sorveglianza sanitaria eccezionale.

Nel caso in cui il datore di lavoro non abbia un proprio medico aziendale competente, la sorveglianza eccezionale può essere richiesta alle sedi territoriali dell’INAIL che vi provvedono con i propri medici del lavoro. Il datore di lavoro o il suo intermediario possono inoltrare la richiesta di visita medica attraverso l'apposito servizio online “Sorveglianza sanitaria eccezionale”, accessibile dagli utenti muniti di credenziali: successivamente l’Inail comunica il medico della sede territoriale più vicina al domicilio del lavoratore.

All’esito della valutazione della condizione di fragilità, il medico esprimerà il giudizio di idoneità fornendo indicazioni per l’adozione di soluzioni maggiormente cautelative per la salute del lavoratore fragile al fine di ridurre il rischio di infezione.

Il legislatore ha previsto una tariffa per i datori di lavoro che accedono al servizio: il decreto interministeriale del 23 luglio 2020 ha stabilito che la tariffa dovuta all’INAIL per singola prestazione effettuata è pari a € 50,85.

 

DL n. 30/2021 e le agevolazioni per i lavoratori con figli under 16. 

 

È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il DL n. 30/2021, in vigore dal 13 marzo scorso, recante “Misure urgenti per fronteggiare la diffusione del COVID-19 e interventi di sostegno per lavoratori con figli minori in didattica a distanza o in quarantena’’.

Le misure disposte dal nuovo DL sono applicabili fino al 30 giugno 2021.

In particolare, il nuovo DL prevede che il genitore di figlio convivente minore di anni 16, lavoratore dipendente, alternativamente all’altro genitore, possa svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile (cd. Smartworking) per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio, alla durata dell’infezione da COVID-19 del figlio, nonché alla durata della quarantena del figlio disposta dall’autorità sanitaria competente. 

Nelle ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, il nuovo DL consente al genitore lavoratore dipendente di figlio convivente minore di anni 14, alternativamente all’altro genitore, di astenersi dal lavoro e in luogo della retribuzione, è riconosciuta un congedo parentale pari al 50% della retribuzione (e la contribuzione figurativa). 

Gli eventuali periodi di congedo parentale richiesti ai sensi del D.Lgs. n.151/2001 (T.U. sulla Maternità) e fruiti a decorrere dal 1° gennaio al 13 marzo 2021 per le motivazioni connesse alla DAD o alle pandemia possono essere convertiti, su richiesta del lavoratore, nel congedo in esame.

In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni e qualora la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, uno dei genitori, alternativamente all’altro, ha diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, ma con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Per l’accesso al congedo parentale dovrà essere presentata un’istanza all’INPS, secondo le modalità che saranno diffuse. 

 

SANATORIA DOMANDE CIG E SR41 DEL 2020

 

L’INPS, con il Messaggio n. 1008 del 9 marzo 2021, interviene in merito al differimento al 31 marzo 2021 dei termini decadenziali per le domande di trattamenti di integrazione salariale COVID-19 e per i relativi modelli SR41, scaduti entro il 31 dicembre 2020, introdotto dal Decreto Milleproroghe.

L’Istituto fornisce le prime istruzioni per consentire ai datori di lavoro (e ai loro intermediari) di sanare la posizione.

 

Rientrano nel differimento al 31 marzo 2021 tutte le domande di CIGO e CIGD,Assegno ordinario (FIS e Fondi bilaterali),CISOA, i cui termini di invio sono scaduti entro il 31 dicembre 2020.

 

In particolare, possono beneficiare della moratoria le domande riferite a periodi del 2020 fino a novembre 2020 compreso, mentre sono escluse le domande riferite a settimane che si collocano nel mese di dicembre 2020, il cui termine di invio è scaduto il 31 gennaio 2021 e che non è oggetto della sanatoria.

 

I datori di lavoro che non hanno inviato le istanze per l’anno 2020 (ad esclusione del mese di dicembre per i motivi sopra indicati) potranno trasmettere la domanda entro e non oltre il termine del 31 marzo 2021utilizzando le causali COVID-19 già note.

 

Mentre i datori di lavoro che hanno già inviato in precedenza le istanze che sono state respinte dall’INPS con una motivazione riconducibile alla sola tardiva presentazione delle stesse (con conseguente decadenza dell’intero periodo richiesto) non dovranno riproporre nuove istanze: le sedi INPS provvederanno all’istruttoria e successiva definizione delle istanze originariamente inviate.

 

Infine, le domande già inviate e accolte parzialmente per i soli periodi per i quali non era intervenuta la decadenza potranno essere nuovamente trasmesse per i periodi che non erano stati accolti, sempre entro il 31 marzo 2021.

 

Rientrano nel differimento al 31 marzo 2021 anche le trasmissioni dei modelli SR41 contenenti

i dati necessari per il pagamento diretto (o saldo) scaduti entro il 31 dicembre 2020.

 

 

Welfare e trasporto pubblico. I vantaggi per le imprese e per i lavoratori

 

Cresce in Italia la diffusione di piani di welfare aziendali, sempre più ricchi di beni e servizi messi a disposizione dalle imprese a favore dei propri lavoratori dipendenti con lo scopo di accrescere la loro salute e il benessere psico-fisico.

Tra le prestazioni di welfare aziendale agevolate fiscalmente rientrano gli abbonamenti ai mezzi di trasporto pubblico (articolo 51, comma 2, lettera d-bis del Tuir): gli abbonamenti (settimanali, mensili, annuali) devono riguardare il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale, mentre non sono validi i ticket per corse singole o quelli con validità oraria, anche se plurigiornaliera. 

Il datore di lavoro può sostenere direttamente la spesa per conto del dipendente o rimborsare quanto speso da quest’ultimo, ma è sempre più utilizzata la modalità di gestione di un piano welfare tramite apposite piattaforme informatiche. In tutti i casi, il costo sopportato dal datore di lavoro a favore dei lavoratori è pienamente deducibile dal reddito d’impresa e non costituisce materia imponibile per il dipendente, a prescindere dall’ammontare della spesa (di conseguenza il datore di lavoro non deve pagare i contributi previdenziali). 

Gli abbonamenti possono essere intestati al dipendente ma anche ai familiari a suo carico (indicati dall’articolo 12 del Dpr 917/1986). 

Questa forma di welfare può essere erogata su iniziativa unilaterale del datore di lavoro oppure nell’ambito di un accordo o, ancora, quale modalità di conversione del premio di risultato. È però necessario che sia rivolta alla generalità o a categorie di dipendenti (anche se i potenziali beneficiari non dovessero effettivamente utilizzarlo).

 

Settore Turismo, prorogato l’intervento straordinario della Bilateralità a favore delle imprese e dei lavoratori.

 

Come noto, in data 9 giugno 2020, tra FIPE, FEDERALBERGHI, FIAVET, FAITA, con l’assistenza di CONFCOMMERCIO Imprese per l’Italia, FILCAMS - CGIL, FISASCAT - CISL, UILTUCS è stato

sottoscritto un accordo contenente disposizioni straordinarie in materia di bilateralità per il settore del Turismo, con validità fino al 31 dicembre 2020.

 

In particolare, con tale intesa le Parti hanno convenuto:

 

  • l’istituzione di un Fondo straordinario, presso l’Ente Bilaterale nazionale Turismo (EBNT), volto a cofinanziare, nella misura del 50%, il costo dell’intervento, realizzato dagli Enti bilaterali del settore Turismo, in favore dei dipendenti collocati in CIGD o in FIS a seguito della diffusione del COVID-19: il riconoscimento del contributo avviene previa comunicazione da parte del datore di lavoro all'Ente Bilaterale Territoriale secondo le procedure da esso definite;

 

  • il finanziamento di interventi per il rafforzamento della prevenzione e della sicurezza nei luoghi di lavoro; 

 

  • inoltre ogni Ente Bilaterale Territoriale ha facoltà di deliberare ulteriori interventi in favore di iniziative volte a favorire il lavoro agile (cd. smartworking), permessi, congedi o sussidi rivolti a lavoratori e lavoratrici per ragioni di genitorialità o per assistenza a familiari affetti da COVID-19;

 

  • infine ogni Ente Bilaterale Territoriale può deliberare interventi in favore dei lavoratori stagionali.

 

In considerazione degli accordi presentati all’EBNT in attuazione delle suddette misure e del permanere dello stato di emergenza sanitaria da COVID-19, con Accordo del 25 febbraio 2021 è stata concordata la proroga sino al 31 marzo 2021 delle disposizioni straordinarie contenute nel suddetto Accordo del 9 giugno 2020.

  

Conversione in legge del Decreto Milleproroghe

Il 1° marzo 2021 e’ stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge n. 21 del 26 febbraio 2021, di conversione, con modificazioni, del D.L. 31 dicembre 2020, n. 183 (cd. Milleproroghe) recante “Disposizioni urgenti in materia di termini legislativi, di realizzazione di collegamenti digitali, di esecuzione della decisione (UE, EURATOM) 2020/2053 del Consiglio, del 14 dicembre 2020, nonché in materia di recesso del Regno Unito dall’Unione europea”.   

La Legge è entrata in vigore il giorno stesso della pubblicazione.

 

Elenchiamo le novità più interessanti che riguardano i datori di lavoro:

  

  • cassa integrazione Covid-19

sono differiti al 31 marzo 2021 i termini, scaduti entro il 31 dicembre 2020, per la richiesta di accesso agli interventi di integrazione salariale con causale Covid-19 o per la trasmissione dei dati necessari per il pagamento o per il saldo degli stessi trattamenti (invio del modello SR41).

  • smart working semplificato

viene disposta la proroga dal 31 marzo 2021 al 30 aprile 2021 della possibilità per i datori di lavoro di ricorrere allo smart working semplificato, anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla normativa vigente.

  • prescrizione quinquennale dei contributi previdenziali

la legge in esame conferma la sospensione, dal 31 dicembre 2020 fino al 30 giugno 2021, della prescrizione quinquennale dei contributi previdenziali.

  • contratto di rete tra imprese e fine solidaristico

il contratto di rete è un accordo in forza del quale due o più imprese si obbligano ad esercitare in comune una o più attività economiche rientranti nei rispettivi oggetti sociali allo scopo di accrescere la reciproca capacità innovativa e la competitività sul mercato. Viene prorogata, per l'anno 2021, la possibilità di stipulare un contratto di rete anche per fini solidaristici, per favorire il mantenimento dei livelli occupazionali delle imprese appartenenti alle filiere che sono in particolare difficoltà economica.

 

 

Rinnovo del CCNL dell’ Industria Metalmeccanica Industria

In data 5 febbraio 2021 Federmeccanica, Assistal con Fim - Cisl, Fiom - Cgil e Uilm - Uil hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Ccnl per l’industria metalmeccanica e della installazione di impianti.

Le OO.SS. sottolineano che l’intesa sarà effettiva successivamente alla consultazione tra le lavoratrici ed i lavoratori interessati. Successivamente, nel caso di esito positivo, si procederà alla sottoscrizione formale dell’accordo.

L’accordo è valido fino al 30 giugno 2024 e prevede un aumento complessivo di euro 112,00 per il livello C3 in 4 tranches:

  • euro 25,00 a decorrere dal 1° giugno 2021;
  • euro 25,00 a decorrere dal 1° giugno 2022;
  • euro 27,00 a decorrere dal 1° giugno 2023;
  • euro 35,00 a decorrere dal 1° giugno 2024.

Le Parti sociali sottoscriventi hanno convenuto per una riforma di notevole interesse mirata alla modifica del sistema d’inquadramento dei dipendenti. I lavoratori (quadri, impiegati e operai) sono inquadrati in una nuova classificazione:

  • Ruoli di Gestione del cambiamento e Innovazione: Livello A1.
  • Ruoli Specialistici e Gestionali: Livelli B1, B2 e B3;
  • Ruoli Tecnico Specifici: Livelli C1, C2 e C3;
  • Ruoli Operativi: Livelli D1 e D2;

Pertanto, a decorrere dal 1° giugno 2021, le aziende dovranno riclassificare i lavoratori in base alla tabella che segue:

Attuali categorie

Campi professionali

Nuovi livelli

8a

A
Ruoli di gestione del cambiamento e innovazione

A1

7a

B
Ruoli specialistici e gestionali

B3

6a

B2

5S

B1

5a

C
Ruoli tecnico specifici

C3

4a

C2

3S

C1

3a

D
Ruoli operativi

D2

2a

D1

1a

Eliminazione

-

Nota bene: la 1° categoria è eliminata; i lavoratori già in forza al 31 maggio 2021 e inquadrati nella 1°categoria vengono riclassificati nel livello D1.

Con riferimento all’apprendistato professionalizzante, il regime del sotto-inquadramento viene sostituito con quello basato sulle percentuali che saranno pari all’85%, 90%, 95% della retribuzione del livello di inquadramento.

Sono confermati i 200,00 euro annui di welfare contrattuale introdotto con dal Novembre 2016.

 

 

Lo Sgravio contributivo per le donne disoccupate è previsto anche per i contratti a termine

La legge di Bilancio 2021 ha esteso lo sgravio contributivo fruibile dai datori di lavoro in caso di assunzione di donne disoccupate fino al 100% dei contributi previdenziali dovuti (nei limiti di 6.000 euro annui).

Con la circolare n.32 del 22.02.2021, l'Inps, con un'interpretazione estensiva, ha riconosciuto come agevolabili anche le assunzioni a tempo determinato.

 La norma consente il beneficio con riferimento alle assunzioni di donne:

- con almeno 50 anni di età e disoccupate da oltre 12 mesi;

- prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi e residenti in una delle regioni

beneficiarie dei fondi strutturali Ue;

- prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, che svolgono professioni o

attività economiche con accentuata disparità occupazionale di genere;

- prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti.

 

L’incentivo in esame spetta per:

-le assunzioni a tempo determinato;

-le assunzioni a tempo indeterminato;

-le trasformazioni a tempo indeterminato di un precedente rapporto agevolato.

 

 Si ricorda che, le condizioni che consentono l’accesso allo sgravio prevedono il rispetto delle regole di carattere generali previste dall'articolo 31 del Dlgs 150/2015, nonché quelle dettate dall'articolo 1, comma 1175, della legge 296/2006.

La condizione più complessa da verificare è l'incremento occupazionale netto cioè l'aumento del numero netto dei dipendenti rispetto alla media dei 12 mesi precedenti, calcolata in U.l.a. (unità di lavoro/anno), da verificare mese per mese nonché con il valore medio dei 12 mesi successivi all'assunzione potenzialmente agevolata.

Il beneficio è subordinato all'autorizzazione della competente Commissione Europea e sarà cura dell’Istituto Previdenziale, una volta ricevuta l’autorizzazione in esame, fornire le istruzioni per la fruizione della misura di legge in oggetto, con particolare riguardo alle modalità di compilazione delle dichiarazioni contributive da parte dei datori di lavoro.

 

Trattamento di dati relativi alla vaccinazione anti Covid-19 nel contesto lavorativo

Le FAQ recentemente pubblicate dal Garante della Privacy hanno definito che il datore di lavoro non può trattare dati sanitari dei dipendenti, nemmeno in caso di vaccinazione anti Covid-19.

Inoltre, Il datore di lavoro non può chiedere ai propri dipendenti di fornire informazioni sul proprio stato vaccinale o copia di documenti che comprovino l‘avvenuta vaccinazione: Il Garante ha infatti ricordato che l’unico soggetto che è legittimato a fare tali accertamenti è il medico aziendale competente.

Nell’attesa di un intervento del legislatore nazionale che - nel quadro della situazione epidemiologica generale - valuti se porre la vaccinazione anti Covid-19 come requisito per lo svolgimento di determinate professioni e mansioni, non è escluso che, per alcune attività lavorative specifiche, il rifiuto del vaccino possa compromettere l’idoneità del lavoratore alla mansione. Tuttavia, tale giudizio deve passare attraverso il medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria che ogni azienda è tenuta ad osservare.

In occasione della visita in azienda il medico può esprimere un giudizio sulla compatibilità tra la mancata vaccinazione rispetto alla mansione specifica cui è assegnato il lavoratore e la mancata vaccinazione potrebbe essere valutata come elemento che riduce l’idoneità alla mansione.

In questi casi, se il medico dichiara inidoneo il lavoratore, occorre verificare se è possibile adibirlo a mansioni differenti. Se questa possibilità non esiste, il datore può procedere con la sospensione

temporanea dal servizio e dalla retribuzione.

Il dipendente può uscire da questa situazione accettando la vaccinazione oppure presentando ricorso contro il giudizio del medico entro 30 giorni in base al d.lgs. 81/2008.

 

FAQ GARANTE PRIVACY COVID 19: https://www.garanteprivacy.it/temi/coronavirus/faq#vaccini

  

Sospesi i licenziamenti per sopravvenuta inidoneità fisica alla mansione

Una recente sentenza del Tribunale di Ravenna del 7 gennaio u.s. ha confermato che il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore ricade nel divieto dei licenziamenti introdotto dal decreto ‘’Cura Italia’’ (Dl n. 18/2020) i cui effetti sono ad oggi estesi fino al 31 marzo 2021.

Si tratta di quei casi in cui il licenziamento è successivo al giudizio del medico competente che ha accertato il sopravvenire di condizioni di salute incompatibili con la mansione esercitata dal lavoratore.

Il Tribunale di Ravenna osserva che, stando alla lettura dell'articolo 46 del Dl n. 18/2020, sono vietati tutti i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo secondo lo schema dell'articolo 3 della legge n. 604/1966 tra cui, in base alla giurisprudenza, è ricompreso anche il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore.

Inoltre la sentenza conferma che, in forza dell'articolo 42 del Dlgs n. 81/2008, il licenziamento per inidoneità alla mansione presuppone che il datore di lavoro abbia preventivamente verificato l'indisponibilità di altre mansioni (equivalenti o inferiori) in cui ricollocare il lavoratore nell'ambito della propria organizzazione aziendale.

In una situazione come quella attuale caratterizzata da emergenza sanitaria e contrazione economica, tale verifica deve essere rimandata a una fase successiva, ovvero “all'esito del superamento della crisi”.

Con riferimento all’aspetto sanzionatorio a carico del datore di lavoro a seguito della sentenza sfavorevole, il Tribunale ha stabilito la ‘’tutela piena’’ (reintegro nel posto di lavoro e dall’integrale risarcimento dei danni, quantificati nelle mensilità di retribuzione decorrenti dalla data del recesso a quella dell’effettivo reintegro).

Infatti, la conseguenza «… non può essere che la nullità, per violazione di una norma imperativa…».

 

 

Buoni pasto esenti anche per i lavoratori che prestano la loro attività in regime di smart working

 

L’Agenzia delle Entrate, tramite la risposta all’Interpello n. 956-2631/2020 conferma che l’esenzione fiscale per i buoni pasto resta valida anche nel caso in cui i lavoratori siano in smart working. 

L’interpello tratta il caso di un datore di lavoro che ha deciso di assegnare i buoni anche ai dipendenti in smart working, nel rispetto dell’art. 20 del Dlgs 81/2017. Tale articolo riconosce al lavoratore agile il diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore rispetto a quello complessivamente applicato ai lavoratori che eseguono le medesime mansioni esclusivamente all’interno degli ambienti aziendali.

Nel fornire la risposta l’Amministrazione Finanziaria ha osservato che l’applicazione dell’esenzione fiscale è riconducibile a quanto previsto dall’articolo 51 comma 3) del T.u.i.r.

Come è noto, nel Testo Unico delle imposte sui redditi è rintracciabile la volontà del Legislatore di detassare (nei limiti stabiliti dalla norma) le erogazioni effettuate dal datore di lavoro collegate alla fruizione della pausa pranzo del personale dipendente.

Con la diffusione dell’interpello in esame è ribadito che il Legislatore tiene conto che la realtà lavorativa è sempre più caratterizzata da forme di lavoro flessibili e conferma che i buoni pasto assegnati ai lavoratori agili possono scontare il regime fiscale agevolativo.

Pertanto, l’Istante non sarà tenuto ad operare anche nei confronti dei lavoratori in smart-working, la ritenuta Irpef, sul valore dei buoni pasto fino a € 4, se distribuiti al personale tramite ticket cartacei, ovvero € 8, se distribuiti tramite card elettroniche.

Infine, l’Agenzia delle Entrate coglie l’occasione per ricordare che il buono pasto può essere corrisposto dal datore di lavoro in favore dei dipendenti assunti sia a tempo pieno che a tempo parziale, a prescindere che l’articolazione dell’orario di lavoro preveda una pausa per il pranzo.

 

 

Il congedo obbligatorio del padre lavoratore previsto in caso di nascita del figlio

La legge di Bilancio ha prorogato per l’anno 2021 ed esteso da 7 a 10 giorni il congedo obbligatorio del padre lavoratore di cui all’articolo 4, comma 24 della legge 92/20212 (cd. Legge Fornero), da fruire in occasione della nascita del figlio o nel caso di adozione (oppure affidamento) avvenute dal 1° gennaio al 31 dicembre 2021.

Per usufruire del congedo il padre lavoratore è tenuto a comunicare in forma scritta e con almeno 15 giorni di preavviso al proprio datore di lavoro i giorni prescelti per astenersi dal lavoro.

I dieci giorni di congedo devono essere fruiti, anche in via non continuativa, ma mai frazionati a ore, entro i cinque mesi di vita del neonato o dall’ingresso in famiglia o in Italia (in caso, rispettivamente, di adozione o affidamento nazionale o internazionale) del minore, e sono indennizzati a carico dell’Inps.

Al lavoratore spetta un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione (intendendosi per tale la retribuzione media globale giornaliera, determinata con le stesse regole previste per il congedo di maternità/paternità).

La recente legge di Bilancio ha altresì ampliato l’utilizzo del congedo obbligatorio del padre all’ipotesi della cosiddetta morte perinatale (dalle 28 settimane di gravidanza fino alla prima settimana di vita). È stato inoltre confermato per l’anno 2021 anche il congedo facoltativo, pari a un giorno, che il padre può fruire a fronte della rinuncia della madre alla fruizione di un giorno di astensione obbligatoria.

Analogamente all’astensione obbligatoria della madre, la durata del congedo obbligatorio (10 giorni) e del congedo facoltativo (1 giorno) del padre non subisce variazioni in caso di parto plurimo. In altre parole in caso di parto gemellare o plurigemellare i giorni di congedo non vengono moltiplicati per il numero dei figli. 

 

Incentivi della Regione Emilia-Romagna per l’assunzione a tempo determinato di lavoratori disabili.

L’Agenzia Regionale per il Lavoro della Regione Emilia-Romagna ha attivato una procedura finalizzata a erogare contributi ai datori di lavoro per l’assunzione a tempo determinato, anche part-time, di lavoratori in condizione di disabilità di cui alla Legge n. 68/1999.

Le assunzioni dovranno avvenire ai sensi della normativa sui lavoratori disabili a partire dal 01/02/2021 e fino al 31/12/2021 presso sedi di lavoro ubicate in Emilia-Romagna. 

Per quanto riguarda la durata e i requisiti soggettivi, i rapporti a tempo determinato: 

  • non dovranno avere durata non inferiore a dodici mesi in caso di lavoratori disabili che abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria di cui alle tabelle annesse al T.U. delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato con D.P.R. 23 dicembre 1978, n. 915, e ss.mm assunzioni a tempo determinato;
  • non dovranno avere durata non inferiore a sei mesi in caso di lavoratori con disabilità intellettiva o psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%.

Prima dell’assunzione il lavoratore deve risultare iscritto ad uno degli uffici del Collocamento Mirato regionale (cd. Sild). In ogni caso l’assunzione dovrà avvenire, mediante rilascio del nulla osta da parte dell’Ufficio del Collocamento Mirato.

Nella sua misura massima l’incentivo è pari al 60 % del costo salariale lordo del lavoratore disabile che viene assunto.Potranno presentare richiesta di contributo i datori di lavoro privati, anche se non obbligati ai sensi della L.68/99.

Le richieste di contributo dovranno essere presentate a partire dal 04 febbraio 2021 fino ad esaurimento delle risorse, e non oltre le ore 12.00 del 31/12/2021,seguendo le istruzioni presenti nel link di seguito riportato. 

https://www.agenzialavoro.emr.it/normativa/bandi-e-avvisi/avvisi-e-bandi/avviso-presentazione-domande-assunzione-tempo-determinato-lavoratori-disabilita-2021

 

Incentivo lavoro (IO Lavoro): Invio delle domande anche oltre il 31 gennaio 2021

 

L'ANPAL ha reso noto, tramite il proprio sito istituzionale (www.anpal.gov.it), che i datori di lavoro interessati a beneficiare dell'Incentivo IO Lavoro possono inviare all'INPS le domande di ammissione anche in data successiva al 31 gennaio 2021.

Le richieste dovranno in ogni caso fare riferimento alle assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato effettuate dal 1° gennaio al 31 dicembre 2020 compreso.

Si ricorda che l'agevolazione consiste nell'esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro nel limite massimo di 8.060 euro annui per ogni lavoratore assunto, fruibile in singole quote mensili non superiori a 671,66 euro ciascuna.

La durata dell’esonero è pari a dodici mesi decorrenti dalla data di assunzione a tempo indeterminato del lavoratore (o decorrenti dalla data di trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato).

L'incentivo spetta per le assunzioni di persone disoccupate.

Per soggetti disoccupati si intendono:

  • i soggetti privi di impiego che dichiarano, in forma telematica, al sistema informativo unitario delle politiche del lavoro, la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il Centro per l'impiego, nonché
  • i lavoratori il cui reddito da lavoro dipendente o autonomo corrisponde a un'imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti ai sensi dell'art. 13 del TUIR.

L’Inps ha precisato inoltre che:

  • se il neoassunto ha un'età compresa tra 16 e 24 anni (intesi come 24 anni e 364 giorni) per accedere al beneficio è sufficiente che risulti disoccupato;
  • se invece il neoassunto già compiuto 25 anni di età è necessario che, oltre ad essere disoccupato, il lavoratore risulti privo di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi.

 

I destinatari di un piano Welfare Aziendale 

 

I piani Welfare aziendali che lasciano la possibilità ai lavoratori di costruire il proprio ‘’paniere di beni e servizi welfare’’ partendo da un budget predefinito messo a disposizione dal datore di lavoro sono riscontrano sempre più maggiore ‘‘appeal’’.

La normativa vigente permette alle aziende di definire piani di Welfare sia sottoscrivendo un accordo con i Sindacati, sia per decisione unilaterale, con un regolamento aziendale interno. In entrambi i casi, il piano welfare deve prevedere erogazioni a tutta la popolazione aziendale o a categorie omogenee di dipendenti.

Stiamo parlando delle categorie previste nel codice civile (dirigenti, operai,  ….), o tutti i dipendenti di un stesso “livello” o “qualifica” (ad esempio, gli operai del turno notturno).

Per l’individuazione della categoria dei dipendenti beneficiari, il legislatore ha precisato che non e’ riconosciuta l’applicazione delle esenzioni fiscali previste per i servizi offerti se gli stessi siano rivolti ‘’ad personam’’. Inoltre, non è nemmeno possibile costituire categorie di lavoratori nella quale, per caratteristiche, rientrano solo uno o due dipendenti.

L’Agenzia delle Entrate ha precisato che possono beneficiare dei piani di welfare anche gli amministratori del C.d.A.., in quanto nel concetto di categoria rientrano tutti i lavoratori percettori di reddito di lavoro assimilato a dipendente, in primis, appunto, gli amministratori di società facenti parte del consiglio di amministrazione.

In ogni caso, appare sempre possibile gestire una premialità, anche individuale, attraverso i beni e servizi citati all’art. 51, comma 3, e successivi del Tuir. Infatti non concorre alla formazione del reddito dipendente il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore nel periodo d’imposta ad euro 258,23. Si tratta esclusivamente dei voucher rappresentativi di una pluralità di beni, che il dipendente può utilizzare a sua scelta negli esercizi commerciali convenzionati (es. buoni spesa).

 

Le novità per i datori di lavoro contenute nella Legge di Bilancio 2021

La Manovra 2021 prevede diverse novità per i datori di lavoro che di seguito elenchiamo.
Sgravi alle assunzioni.
Arriva la decontribuzione al 100% per le aziende che assumono lavoratori under 36 e per quelle che assumono donne disoccupate, potenziando l’attuale incentivo (parziale) previsto nel 2012 dalla legge Fornero.
Taglio al cuneo fiscale.
L’ulteriore detrazione fiscale a favore dei lavoratori con reddito entro € 40000 sarà applicabile anche nel 2021.
Cassa Integrazione Covid-19.
Sono finanziate ulteriori 12 settimane utilizzabili tra il 1° gennaio e il 31 marzo 2021 per i trattamenti di CIGO e tra il 1° gennaio e il 30 giugno 2021 per il FIS e CIGD. Non è previsto alcun contributo addizionale a carico delle imprese.
Ai datori di lavoro privati, con esclusione del settore agricolo, che non richiedono l’ammortizzatore, è riconosciuto l’esonero contributivo per 8 settimane.
Blocco dei licenziamenti fino al 31 marzo
La manovra estende il blocco dei licenziamenti per motivi economici fino al 31 marzo 2021.
Contratti a termine.
Fino al 31 marzo 2021 resta in vigore la deroga all’apposizione delle causali per i rinnovi e le proroghe dei contratti a tempo determinato.
Contratto di espansione.
Lo ‘’scivolo’’ per chi è a 5 anni dalla pensione di vecchiaia o anticipata può essere utilizzato anche dalle imprese con oltre 250 addetti.
Congedo paternità.
Il congedo obbligatorio del padre aumenta a 10 giorni per i figli nati o adottati nel 2021, ed è da fruire entro 5 mesi dalla nascita del figlio.
E’ prevista un’indennità a carico dell’Inps (retribuzione al 100%).
Rientro dall’estero di lavoratori qualificati.
Viene introdotta l’estensione degli incentivi fiscali in favore dei lavoratori
altamente qualificati rientrati in Italia prima del 2020 e già iscritti all’Aire (dovranno versare un contributo del 10% o del 5% del reddito imponibile a seconda del numero di figli).

 

Legge di Bilancio 2021, le prime anticipazioni

È attualmente all'esame del Parlamento la cd. "Legge di Bilancio 2021" che entrerà in vigore dal 1° gennaio 2021. In attesa del testo definitivo, si riepilogano le principali disposizioni per i datori di lavoro.
Incentivi alle assunzioni:
    • In caso di assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori con età inferiore ai 36 anni è previsto un esonero contributivo totale di durata pari a 36 mesi (48 mesi per le unità produttive ubicate nelle regioni del Sud Italia) nel limite massimo di 6000 euro annui. L’esonero è applicabile anche in casi di trasformazioni di contratti a termine.
    • L'esonero contributivo già previsto dall’art. 4 della Legge Fornero - che favorisce le assunzioni di lavoratrici donne di qualsiasi età disoccupate e residenti in regioni depresse individuate dal Ministero del Lavoro - è aumentato dal 50% al 100% nel limite massimo di 6.000 euro annui. Il beneficio è riconosciuto per 18 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato o 12 mesi in caso di assunzione a tempo determinato.
    • La bozza della manovra prevede anche l’estensione del beneficio ‘’Decontribuzione Sud’’.
Contratti a tempo determinato:
Entro il 31 marzo 2021 i ctd potranno essere rinnovati o prorogati anche in assenza di causali per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta.
Proroga Ammortizzatori sociali Covid-19:
Sono finanziate ulteriori 12 settimane utilizzabili tra il 1° gennaio e il 31 marzo 2021 per i trattamenti di CIGO e tra il 1° gennaio e il 30 giugno 2021 per il FIS e CIGD.
Detrazioni fiscali per il reddito da lavoro:
Viene disposta la stabilizzazione dell'ulteriore detrazione fiscale applicabile ai redditi dei lavoratori dipendenti originariamente prevista dall'art.2 del DL n. 3/2020 per i redditi superiori a 28000 euro.
Divieto di licenziamento per motivo oggettivo:
È prorogato fino al 31 marzo 2021. Sospese anche le procedure di licenziamento collettivo.

 

Decreto Ristori Quater

È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 297 del 30 novembre 2020, il Decreto n.157 cd. “Ristori quater’’. Riportiamo di seguito le disposizioni di maggior interesse per i datori di lavoro.

Trattamenti di integrazione salariare Covid 19.
I trattamenti di integrazione salariale previsti dal Decreto Agosto sono riconosciuti anche ai lavoratori in forza al 9 novembre 2020 anche se assunti successivamente al 13 luglio.

Sospensione dei versamenti di dicembre 2020.
Il Decreto "Ristori quater" prevede la sospensione dei versamenti scadenti a dicembre 2020 (competenza novembre) di ritenute Irpef, addizionali locali e contributi previdenziali e assistenziali.  
I datori di lavoro destinatari della sospensione sono:
    1- Soggetti operanti nell'intero territorio nazionale con ricavi o compensi non superiori a 50 milioni di euro nel periodo d'imposta 2019 e che hanno subito una diminuzione del fatturato o dei corrispettivi di almeno il 33% nel mese di novembre 2020 rispetto al novembre 2019
    2- Soggetti operanti nell'intero territorio nazionale con avvio dell'attività dopo il 30.11.2019;
    3- Soggetti operanti nell'intero territorio nazionale con attività sospesa dal DPCM del 3.11.2020 a prescindere dai requisiti relativi ai ricavi o compensi (es. palestre, bingo, piscine, discoteche…);
    4- Servizi di ristorazione nelle regioni arancioni e rosse a prescindere dai requisiti relativi ai ricavi o compensi. Per le valutazioni circa il colore delle Regioni si deve fare riferimento alla situazione al 26 novembre 2020
    5- Attività ricomprese nell'Allegato 2 del Decreto Ristori bis nelle regioni rosse a prescindere dai requisiti relativi ai ricavi o compensi (ad es.: grandi magazzini, commercio al dettaglio…)
    6- Attività alberghiere, agenzie di viaggio e tour operator nelle Regioni rosse a prescindere dai requisiti relativi ai ricavi o compensi.

La classificazione delle Regioni fa riferimento alla situazione al 26 novembre 2020
I versamenti sospesi andranno effettuati entro il 16 marzo 2021.
Il decreto è in vigore il 30 novembre 2020.

 

Vaccino antinfluenzale offerto ai dipendenti: non rientra nella base imponibile di lavoro dipendente

I datori di lavoro hanno facoltà di mettere a disposizione dei dipendenti il vaccino antinfluenzale.

Il servizio deve essere messo a disposizione della generalità dei dipendenti o di categorie omogenee per tramite del proprio medico aziendale o strutture sanitarie esterne.

L’articolo 51, comma 2, lett. f) del TUIR esclude dalla base imponibile IRPEF “l'utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell'articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell'articolo 100” vale a dire per le finalità di educazione, istruzione, assistenza sociale, sanitaria e culto. 

Poiché la concessione del servizio gratuito ai dipendenti del servizio di vaccinazione rientra tra le opere di carattere sanitario menzionate nell’articolo 100 del TUIR, si ritiene che il valore di tale servizio sia escluso dal calcolo dell’imponibile IRPEF dei dipendenti che ne usufruiscono.

Si rileva infine che i costi sostenuti dal datore di lavoro per la messa a disposizione del servizio di vaccinazione per i propri dipendenti, sono integralmente deducibili ai sensi dell’articolo 95 del TUIR in tutte le ipotesi in cui tale iniziativa consegua da un obbligo negoziale non retrocedibile. Nella diversa ipotesi in cui, invece, l’iniziativa del datore di lavoro sia del tutto volontaria, il relativo costo sarà deducibile solo nel limite del 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente ai sensi dell’articolo 100, comma 1 del TUIR.

 

 

#smartworking: un anno di novità

Il lavoro agile (o #smartworking) è una modalità di esecuzione del rapporto di #lavoro subordinato caratterizzato dall’utilizzo di strumenti tecnologici, dall'assenza di vincoli spaziali e da un'organizzazione del lavoro per obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro.

In via generale - fermi restando i limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale – l’intera prestazione lavorativa si svolge all’esterno dell’azienda in un luogo scelto dal dipendente (non necessariamente la sua abitazione). È altresì possibile prevedere un’alternanza tra le giornate lavorative svolte in regime di #smartworking e le giornate in cui la prestazione lavorativa continua ad essere svolta presso la sede aziendale.

Al fine di contrastare il diffondersi del virus #Covid-19, il legislatore ha adottato le seguenti misure per favorire lo svolgimento della prestazione in modalità agile:

-      La modalità di lavoro agile potrà essere applicata dai datori privati ad ogni rapporto subordinato anche in assenza degli accordi individuali previsti ordinariamente dalla normativa;

-      Per le comunicazioni di avviamento del regime di smart working è prevista una procedura semplificata di invio telematico dei nominativi dei lavoratori, data di cessazione della prestazione in modalità agile e dati della copertura assicurativa Inail tramite il sito www.cliclavoro.gov.it;

-      Se compatibile con la prestazione lavorativa, hanno diritto a svolgere l’attività lavorativa lavoro in modalità smart working le seguenti categorie di lavoratori:

  • Genitori con figli con disabilità grave;
  • Lavoratori immunodepressi o conviventi con tali soggetti;
  • Lavoratori dipendenti disabili gravi o che hanno nel proprio nucleo familiare un disabile grave;
  • Lavoratori dipendenti con un figlio under 14;
  • Lavoratori maggiormente esposti al contagio (ad esempio sottoposti a terapie salvavita).

La validità di tali misure è al momento fissata alla cessazione dello stato emergenziale.

Per info seacom@ascom.pr.it

 

 

Il nuovo "Spesometro"

COS’È, COME FUNZIONA E COSA SI RISCHIA.
CE LO SPIEGA ALESSANDRO FERRAGUTI DELL'AREA FISCALE SEACOM

Si sente molto parlare dello spesometro. Ma che cosa è?
“Lo spesometro è un nuovo adempimento introdotto dall’anno 2017 che obbliga quasi tutti i soggetti iva ad inviare all’agenzia entrate per via telematica i dati di tutte le fatture emesse e ricevute”.

E’ necessario comunicare anche il saldo della liquidazione iva?
“L’obbligo di comunicare il risultato delle liquidazioni iva è stato introdotto, sempre dall’anno 2017 ma con un invio separato rispetto allo spesometro e sempre per via telematica. Dall’anno 2017 esiste quindi sia l’obbligo di inviare il risultato delle liquidazioni iva che l’obbligo di inviare l’elenco delle fatture emesse e ricevute”.

Quali sono le scadenze per l’invio dello spesometro?
“Per l’anno 2017 sono previste due scadenze. La prima il 16 ottobre 2017 (a seguito delle proroghe concesse) relativa all’invio dei dati del primo semestre. Il secondo invio è previsto per il 28 febbraio 2018 ed è relativo ai dati del secondo semestre 2017. Dall’anno 2018 sono previsti invece 4 invii trimestrali che avranno come scadenze: primo trimestre il 31 maggio; secondo trimestre il 16 settembre; terzo trimestre il 30 novembre; il quarto trimestre il 28 febbraio dell’anno successivo”.

Quali sono le sanzioni previste?
“La sanzione per il mancato invio dello spesometro è conteggiata sulla base del numero delle fatture inviate in modo errato o non inviate. La sanzione base è di 2 euro per ogni fattura con un massimo di mille euro per ogni trimestre. Se la correzione avviene entro 15 giorni dalla scadenza del termine le sanzioni sono dimezzate. E’ prevista inoltre la possibilità di ricorrere all’istituto del ravvedimento operoso con un’ulteriore riduzione delle sanzioni a seconda del ritardo con cui viene sanato l’errore commesso”.

Che scopo ha l’introduzione di questi nuovi obblighi?
“Nello specifico l’introduzione di questi nuovi obblighi si prefigge lo scopo di accelerare la riscossione dell’iva mensile o trimestrale che non viene versata nel corso dell’anno. Con questi nuovi strumenti l’Agenzia delle entrate è già in grado di mettere in riscossione l’iva non versata dal primo trimestre del 2017, mentre in passato le tempistiche erano molto più dilatate. Inoltre con i dati relativi allo spesometro saranno possibili tutta una serie di controlli incrociati che potranno fare emergere indizi di evasione fiscale da parte dei contribuenti”.