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L'ARGOMENTO DEL MESE

Esonero contributivo per le imprese della filiera agricola.

L’INPS, con la circolare n. 57/2021, fornisce le indicazioni e le istruzioni operative per l’applicazione dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali a favore delle imprese appartenenti alle filiere agrituristiche, apistiche, brassicole, cerealicole, florovivaistiche, vitivinicole, allevamento, ippicoltura,pesca e acquacoltura.

Lo sgravio riguarda i contributi previdenziali e assistenziali dovuti per il periodo dal 1° gennaio al 30 giugno 2020 ed è stato introdotto dall'articolo 222, comma 2, del Dl 34/2020 e dall'articolo 58/quater del Dl 104/2020; in particolare, l'esonero si applica sui contributi dovuti dai datori di lavoro per i dipendenti occupati nel primo semestre del 2020 con esclusione dei contributi Inail, di quelli per la formazione continua e della quota a carico dei lavoratori.

Possono ottenere l'esonero contributivo i datori di lavoro appartenenti alle filiere agricole che svolgono le attività identificate dai codici Ateco indicati nei decreti ministeriali 15 settembre 2020 e 10 dicembre 2020 riportati nella circolare dell’Inps.

Per accedere allo sgravio le imprese interessate devono presentare apposita domanda entro 30 giorni dalla pubblicazione della circolare (e quindi entro il 12 maggio 2020) utilizzando il modulo “Esonero Art.222 DL 34/2020” rinvenibile sul sito internet dell’istituto.

Quando la domanda sarà accolta, le imprese che a suo tempo avevano già provveduto al versamento dei contributi oggetto dell'esonero potranno portare in compensazione le maggiori somme versate con la contribuzione futura.

Invece i datori di lavoro che – in attesa dei decreti ministeriali di attuazione e delle istruzioni Inps – avevano sospeso i versamenti relativi al primo semestre 2020 devono sistemare la loro posizione entro 30 giorni dall'accoglimento totale o parziale della domanda, versando le quote contributive che potrebbero essere escluse dall’accoglimento dell’istanza.

 

I protocolli nazionali di contrasto alla diffusione del virus Covid-19

Nella giornata del 6 aprile 2021 Confcommercio-Imprese per l’Italia e le altre Parti Sociali, alla presenza dei Ministri del Lavoro e della Salute, hanno siglato i seguenti Protocolli:

  1. Protocollo nazionale per la realizzazione dei piani aziendali finalizzati all’attivazione di punti straordinari di vaccinazione anti SARS-CoV-2/ Covid-19 nei luoghi di lavoro  nel quale sono individuate le linee guida a livello nazionale nell’ambito delle quali i datori di lavoro, singolarmente o in forma aggregata e indipendentemente dal numero di lavoratrici e lavoratori occupati, con il supporto o il coordinamento delle Associazioni di categoria di riferimento, potranno collaborare per definire ed attuare piani aziendali di vaccinazione finalizzati alla somministrazione del vaccino ai lavoratori ed alle lavoratrici che ne abbiano fatto volontariamente richiesta. In sintesi, sono previste tre differenti modalità organizzative per assicurare le vaccinazioni in tutti i luoghi di lavoro: la vaccinazione diretta in azienda, il ricorso a strutture sanitarie private attraverso convenzioni, o le strutture territoriali dell’Inail.

Il medico competente nelle aziende che ne sono provviste fornirà le informazioni sui vantaggi e i rischi della vaccinazione ai lavoratori, acquisendo il consenso. Il medico si occuperà di eseguire anche un triage preventivo. Infine, la somministrazione del vaccino sarà affidata a operatori sanitari adeguatamente formati.

  1. Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro. Il documento tiene conto delle misure di contrasto e di contenimento della diffusione del SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro, già contenute nei Protocolli condivisi sottoscritti successivamente alla dichiarazione dello stato di emergenza, in particolare il 14 marzo e il 24 aprile 2020, sviluppati anche con il contributo tecnico-scientifico dell’INAIL.

 

L’obbligo di tracciabilità dell’avvenuto pagamento della retribuzione

La nota n. 473 del 22 marzo 2021 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro conferma che è sempre sanzionabile ai sensi della legge di bilancio 2018 l’azienda che non è in grado di comprovare l’avvenuto pagamento della retribuzione del dipendente o dei compensi del co.co.co. (amministratori) attraverso strumenti tracciabili.

 

L’Ispettorato ricorda l’obbligo introdotto dal 1° luglio 2018 dall’art. 1 comma 913 della legge n. 205/2017 (legge di Bilancio del 2018) di corrispondere la retribuzione del dipendente e il compenso dei co.co.co. attraverso mezzi di pagamento tracciabili quali:

 

  • il bonifico bancario;
  • l’assegno bancario consegnato direttamente al lavoratore;
  • lo strumento di pagamento elettronico (es. carta di credito, prepagata);
  • in contanti ma presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento.


Restano espressamente esclusi dall’obbligo in oggetto i rapporti di lavoro instaurati con le pubbliche amministrazioni, i rapporti di lavoro domestico, borse di studio, tirocini, rapporti autonomi di natura occasionale.

In caso di inadempimento è prevista l’applicazione di una sanzione amministrativa da 1.000 a 5.000 euro a carico del datore di lavoro. La nota in esame sottolinea come l’azienda non possa evitare l’applicazione dell’ammenda nemmeno nel caso in cui esibisca la sottoscrizione apposta dal lavoratore in calce alla busta paga o una dichiarazione di quest’ultimo in cui confermi di non essere stato pagato in contanti.

Nei casi dubbi di accertamento rimane rimessa alla discrezionalità dell’Ispettore l’ attivazione della procedura di verifica presso gli istituti di credito al fine di verificare l’avvenuto pagamento secondo le modalità previste, attraverso l’acquisizione di prove anche documentali attestanti l’utilizzo degli strumenti tracciabili.

 

 

L’indennità Naspi e i requisiti meno stringenti per richiederla.

La forma di sostegno al reddito in oggetto è erogata dall’I.N.P.S. previo richiesta da parte del beneficiario. L’indennità Naspi spetta a tutti i soggetti che si trovano in uno ‘’status’’ di disoccupazione involontaria.

La durata del trattamento economico è pari ad un periodo corrispondente alla metà delle settimane contributive presenti negli ultimi quattro anni, fino a un massimo di 24 mesi. A partire dal terzo mese di fruizione il trattamento economico si riduce del 3% ogni mensilità.

In materia di concessione della Naspi il decreto Sostegni prevede che, per le indennità concesse dal 23 marzo e sino al 31 dicembre 2021, i requisiti richiesti per accedere al sostegno economico siano meno stringenti.

In particolare, ai sensi dell’articolo 16 del decreto-legge n. 41/2021 viene meno uno dei requisiti soggettivi richiesti: il lavoratore disoccupato che ha perso involontariamente il lavoro non deve più avere totalizzato 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione.

La scelta impatta fortemente sulla situazione di molti lavoratori che perdono il lavoro dopo aver trascorso un lungo periodo in cassa integrazione in quanto la norma di riferimento applicata ordinariamente, nell’identificare il requisito soggettivo delle 30 giornate di lavoro, usa il termine ‘’effettivo’’, andando a escludere ogni giorno in cui il lavoratore non ha lavorato a prescindere dalla motivazione che ha indotto la mancata prestazione. Nei giorni esclusi, quindi non validi ai fini del requisito richiesto, rientrano a pieno titolo anche i giorni di sospensione della prestazione lavorativa a zero ore per cassa integrazione. Fino a fine anno queste situazioni sono sanate.

Si ricorda che gli altri requisiti già previsti che continuano a sopravvivere sono:

  • stato di disoccupazione involontaria;
  • nei quattro anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione ci devono essere almeno 13 settimane di contribuzione.

 

Il Decreto Sostegni e le nuove disposizioni in materia di integrazione salariale. 

Il Decreto Legge n.41/2021 (cd. Decreto Sostegni) è in vigore dal 23 marzo u.s. e ha introdotto ulteriori settimane di integrazione salariale per i datori di lavoro che sospendono o riducono l'attività lavorativa per eventi riconducibili all'emergenza epidemiologica da COVID-19.

 

Sono previsti ulteriori periodi di ammortizzatori sociali: 

-fino a 13 settimane di trattamenti di cassa integrazione ordinaria (CIGO) da utilizzare tra il 1° aprile e il 30 giugno 2021. 

-fino a 28 settimane di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga da utilizzare tra il 1° aprile e il 31 dicembre 2021.

 

I datori di lavoro che usufruiscono dei trattamenti non sono tenuti a pagare alcun contributo addizionale. 

Le nuove settimane possono essere richieste per i lavoratori che risultano in forza al 23 marzo 2021.

Fermo restando che i pagamenti delle integrazioni salariali possono essere concessi sia con la modalità di pagamento diretto da parte dell'INPS, sia con le modalità ordinarie a conguaglio, in caso di pagamento diretto da parte dell'INPS, il datore di lavoro è tenuto ad inviare all'Istituto tutti i dati necessari entro la fine del mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale, ovvero, se posteriore, entro il termine di trenta giorni dal provvedimento di concessione (in fase di prima applicazione, tali termini sono spostati al trentesimo giorno successivo alla data di entrata in vigore del decreto se tale termine è più favorevole). 

L’INPS ha già emanato il messaggio n. 1297 del 26.03.2021: l’istituto precisa che, per le richieste inerenti alle nuove settimane di trattamenti i datori di lavoro dovranno utilizzare la nuova causale "COVID 19 - DL 41/21". Inoltre, si segnala la previsione secondo la quale i periodi di CIGO, Assegno ordinario e CIGD del Decreto Sostegni risultano "aggiuntivi" rispetto ai periodi richiesti ai sensi della Legge di Bilancio 2021 (legge n. 178/2020). 

 

Il contratto da tempo determinato a seguito delle novità introdotte dal decreto Sostegni (d.l. 41/2021)

Con il Decreto Legge n. 41 (c.d. Decreto “Sostegni”), in vigore dal 23 marzo 2021, viene nuovamente rivista la disposizione in materia di proroghe e rinnovi dei contratti a tempo determinato, consentendo la deroga all’obbligo dell’indicazione delle causali fino al 31 dicembre 2021.

Come si ricorderà, nel corso del 2020, il Legislatore è intervenuto ripetutamente in tema di contratto di lavoro a tempo determinato, modificandone in via provvisoria la disciplina relativa alla proroga e al rinnovo. In particolare, aveva stabilito, fatta salva la durata massima complessiva di 24 mesi dei rapporti a termine, la possibilità per i datori di lavoro di prorogare o rinnovare i contratti a tempo determinato senza inserire le causali previste ordinariamente dal D.Lgs 81 del 2015.

Rispetto a tale disposizione, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la Nota n. 713/2020 aveva già chiarito che era concessa la deroga anche con riferimento al numero massimo di proroghe e al rispetto dei “periodi cuscinetto” (c.d. “stop and go”).

Pertanto, la disciplina transitoria ora viene estesa fino al 31 dicembre 2021 del decreto Sostegni ma, a differenza dei precedenti interventi, il Legislatore, al comma 2 dell’art. 17 del decreto in oggetto, precisa altresì che, ai fini di una corretta applicazione della misura, non si tiene conto dei rinnovi e delle proroghe già intervenuti. Questa ultima specifica è stata accolta con enorme soddisfazione da aziende ed operatori.

Quindi, dal momento che sono fatti salvi i rinnovi e le proroghe già avvenuti, anche ai datori di lavoro che ne hanno già usufruito in precedenza viene concessa nuovamente la possibilità di prorogare o rinnovare (a decorrere dal 23 marzo, per una sola volta e per un massimo di 12 mesi, nel rispetto della durata complessiva di 24 mesi) i contratti a termine senza l’utilizzo delle causali.

 

il decreto ‘’Sostegni’’ (Decreto Legge n. 41/2021) e le novità per i datori di lavoro.

Il Governo ha pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 70 del 22 marzo 2021, il Decreto Legge n. 41 (cd. “decreto Sostegni“), con misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all’emergenza da COVID-19. Il Decreto è vigente dal 23 marzo 2021.

Tra le misure di maggior rilievo in materia lavoristica figurano le seguenti:

  • proroga dell' acausalità "una tantum" sino al 31 dicembre 2021 per i contratti a tempo determinato: la facoltà viene estesa anche ai datori che ne abbiano già beneficiato in forza delle norme previgenti; 
  • introduzione di ulteriori periodi di trattamento di integrazione salariale (28 settimane di Assegno Ordinario (FIS) e CIGD, 13 settimane di CIGO Covid-19) fruibili dai lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del Decreto;
  • proroga del blocco dei licenziamenti generalizzato sino al 30 giugno 2021, esteso sino alla data del 31 ottobre 2021 per determinate categorie di datori di lavoro. Restano ferme le eccezioni già individuate in precedenza, dunque il divieto non si applica nelle ipotesi di:
    • cessazione del contratto di appalto con riassunzione da parte del nuovo appaltatore subentrante;
    • cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, per messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa;
    • accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo (ferma restando la possibilità di accedere alla NASpI);
    • fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione.

L’Inail eroga un servizio per le imprese che necessitano di sorveglianza sanitaria eccezionale.

I datori di lavoro che non sono tenuti alla nomina del medico competente possono, sino alla data del 30 aprile 2021, nominarne uno o fare richiesta di visita medica per la sorveglianza sanitaria ‘’eccezionale’’ dei propri lavoratori ‘’cd. fragili’’ all'INAIL.

I lavoratori “fragili” sono lavoratori che, per condizioni derivanti da immunodeficienze da malattie croniche, da patologie oncologiche con immunodepressione anche correlata a terapie salvavita in corso o da più co-morbilità (anche in relazione dell’età), rientrano in una condizione di fragilità che li rende maggiormente vulnerabili in caso di contagio da Covid-19. Sin dall’inizio della pandemia, il Legislatore si è sempre adoperato per proteggere dalla contrazione del virus tali lavoratori e ha disposto l’obbligo per i datori di lavoro di assicurarne la sorveglianza sanitaria eccezionale.

Nel caso in cui il datore di lavoro non abbia un proprio medico aziendale competente, la sorveglianza eccezionale può essere richiesta alle sedi territoriali dell’INAIL che vi provvedono con i propri medici del lavoro. Il datore di lavoro o il suo intermediario possono inoltrare la richiesta di visita medica attraverso l'apposito servizio online “Sorveglianza sanitaria eccezionale”, accessibile dagli utenti muniti di credenziali: successivamente l’Inail comunica il medico della sede territoriale più vicina al domicilio del lavoratore.

All’esito della valutazione della condizione di fragilità, il medico esprimerà il giudizio di idoneità fornendo indicazioni per l’adozione di soluzioni maggiormente cautelative per la salute del lavoratore fragile al fine di ridurre il rischio di infezione.

Il legislatore ha previsto una tariffa per i datori di lavoro che accedono al servizio: il decreto interministeriale del 23 luglio 2020 ha stabilito che la tariffa dovuta all’INAIL per singola prestazione effettuata è pari a € 50,85.

 

DL n. 30/2021 e le agevolazioni per i lavoratori con figli under 16. 

 

È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il DL n. 30/2021, in vigore dal 13 marzo scorso, recante “Misure urgenti per fronteggiare la diffusione del COVID-19 e interventi di sostegno per lavoratori con figli minori in didattica a distanza o in quarantena’’.

Le misure disposte dal nuovo DL sono applicabili fino al 30 giugno 2021.

In particolare, il nuovo DL prevede che il genitore di figlio convivente minore di anni 16, lavoratore dipendente, alternativamente all’altro genitore, possa svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile (cd. Smartworking) per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio, alla durata dell’infezione da COVID-19 del figlio, nonché alla durata della quarantena del figlio disposta dall’autorità sanitaria competente. 

Nelle ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, il nuovo DL consente al genitore lavoratore dipendente di figlio convivente minore di anni 14, alternativamente all’altro genitore, di astenersi dal lavoro e in luogo della retribuzione, è riconosciuta un congedo parentale pari al 50% della retribuzione (e la contribuzione figurativa). 

Gli eventuali periodi di congedo parentale richiesti ai sensi del D.Lgs. n.151/2001 (T.U. sulla Maternità) e fruiti a decorrere dal 1° gennaio al 13 marzo 2021 per le motivazioni connesse alla DAD o alle pandemia possono essere convertiti, su richiesta del lavoratore, nel congedo in esame.

In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni e qualora la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, uno dei genitori, alternativamente all’altro, ha diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, ma con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Per l’accesso al congedo parentale dovrà essere presentata un’istanza all’INPS, secondo le modalità che saranno diffuse. 

 

SANATORIA DOMANDE CIG E SR41 DEL 2020

 

L’INPS, con il Messaggio n. 1008 del 9 marzo 2021, interviene in merito al differimento al 31 marzo 2021 dei termini decadenziali per le domande di trattamenti di integrazione salariale COVID-19 e per i relativi modelli SR41, scaduti entro il 31 dicembre 2020, introdotto dal Decreto Milleproroghe.

L’Istituto fornisce le prime istruzioni per consentire ai datori di lavoro (e ai loro intermediari) di sanare la posizione.

 

Rientrano nel differimento al 31 marzo 2021 tutte le domande di CIGO e CIGD,Assegno ordinario (FIS e Fondi bilaterali),CISOA, i cui termini di invio sono scaduti entro il 31 dicembre 2020.

 

In particolare, possono beneficiare della moratoria le domande riferite a periodi del 2020 fino a novembre 2020 compreso, mentre sono escluse le domande riferite a settimane che si collocano nel mese di dicembre 2020, il cui termine di invio è scaduto il 31 gennaio 2021 e che non è oggetto della sanatoria.

 

I datori di lavoro che non hanno inviato le istanze per l’anno 2020 (ad esclusione del mese di dicembre per i motivi sopra indicati) potranno trasmettere la domanda entro e non oltre il termine del 31 marzo 2021utilizzando le causali COVID-19 già note.

 

Mentre i datori di lavoro che hanno già inviato in precedenza le istanze che sono state respinte dall’INPS con una motivazione riconducibile alla sola tardiva presentazione delle stesse (con conseguente decadenza dell’intero periodo richiesto) non dovranno riproporre nuove istanze: le sedi INPS provvederanno all’istruttoria e successiva definizione delle istanze originariamente inviate.

 

Infine, le domande già inviate e accolte parzialmente per i soli periodi per i quali non era intervenuta la decadenza potranno essere nuovamente trasmesse per i periodi che non erano stati accolti, sempre entro il 31 marzo 2021.

 

Rientrano nel differimento al 31 marzo 2021 anche le trasmissioni dei modelli SR41 contenenti

i dati necessari per il pagamento diretto (o saldo) scaduti entro il 31 dicembre 2020.

 

 

Welfare e trasporto pubblico. I vantaggi per le imprese e per i lavoratori

 

Cresce in Italia la diffusione di piani di welfare aziendali, sempre più ricchi di beni e servizi messi a disposizione dalle imprese a favore dei propri lavoratori dipendenti con lo scopo di accrescere la loro salute e il benessere psico-fisico.

Tra le prestazioni di welfare aziendale agevolate fiscalmente rientrano gli abbonamenti ai mezzi di trasporto pubblico (articolo 51, comma 2, lettera d-bis del Tuir): gli abbonamenti (settimanali, mensili, annuali) devono riguardare il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale, mentre non sono validi i ticket per corse singole o quelli con validità oraria, anche se plurigiornaliera. 

Il datore di lavoro può sostenere direttamente la spesa per conto del dipendente o rimborsare quanto speso da quest’ultimo, ma è sempre più utilizzata la modalità di gestione di un piano welfare tramite apposite piattaforme informatiche. In tutti i casi, il costo sopportato dal datore di lavoro a favore dei lavoratori è pienamente deducibile dal reddito d’impresa e non costituisce materia imponibile per il dipendente, a prescindere dall’ammontare della spesa (di conseguenza il datore di lavoro non deve pagare i contributi previdenziali). 

Gli abbonamenti possono essere intestati al dipendente ma anche ai familiari a suo carico (indicati dall’articolo 12 del Dpr 917/1986). 

Questa forma di welfare può essere erogata su iniziativa unilaterale del datore di lavoro oppure nell’ambito di un accordo o, ancora, quale modalità di conversione del premio di risultato. È però necessario che sia rivolta alla generalità o a categorie di dipendenti (anche se i potenziali beneficiari non dovessero effettivamente utilizzarlo).

 

Settore Turismo, prorogato l’intervento straordinario della Bilateralità a favore delle imprese e dei lavoratori.

 

Come noto, in data 9 giugno 2020, tra FIPE, FEDERALBERGHI, FIAVET, FAITA, con l’assistenza di CONFCOMMERCIO Imprese per l’Italia, FILCAMS - CGIL, FISASCAT - CISL, UILTUCS è stato

sottoscritto un accordo contenente disposizioni straordinarie in materia di bilateralità per il settore del Turismo, con validità fino al 31 dicembre 2020.

 

In particolare, con tale intesa le Parti hanno convenuto:

 

  • l’istituzione di un Fondo straordinario, presso l’Ente Bilaterale nazionale Turismo (EBNT), volto a cofinanziare, nella misura del 50%, il costo dell’intervento, realizzato dagli Enti bilaterali del settore Turismo, in favore dei dipendenti collocati in CIGD o in FIS a seguito della diffusione del COVID-19: il riconoscimento del contributo avviene previa comunicazione da parte del datore di lavoro all'Ente Bilaterale Territoriale secondo le procedure da esso definite;

 

  • il finanziamento di interventi per il rafforzamento della prevenzione e della sicurezza nei luoghi di lavoro; 

 

  • inoltre ogni Ente Bilaterale Territoriale ha facoltà di deliberare ulteriori interventi in favore di iniziative volte a favorire il lavoro agile (cd. smartworking), permessi, congedi o sussidi rivolti a lavoratori e lavoratrici per ragioni di genitorialità o per assistenza a familiari affetti da COVID-19;

 

  • infine ogni Ente Bilaterale Territoriale può deliberare interventi in favore dei lavoratori stagionali.

 

In considerazione degli accordi presentati all’EBNT in attuazione delle suddette misure e del permanere dello stato di emergenza sanitaria da COVID-19, con Accordo del 25 febbraio 2021 è stata concordata la proroga sino al 31 marzo 2021 delle disposizioni straordinarie contenute nel suddetto Accordo del 9 giugno 2020.

  

Conversione in legge del Decreto Milleproroghe

Il 1° marzo 2021 e’ stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge n. 21 del 26 febbraio 2021, di conversione, con modificazioni, del D.L. 31 dicembre 2020, n. 183 (cd. Milleproroghe) recante “Disposizioni urgenti in materia di termini legislativi, di realizzazione di collegamenti digitali, di esecuzione della decisione (UE, EURATOM) 2020/2053 del Consiglio, del 14 dicembre 2020, nonché in materia di recesso del Regno Unito dall’Unione europea”.   

La Legge è entrata in vigore il giorno stesso della pubblicazione.

 

Elenchiamo le novità più interessanti che riguardano i datori di lavoro:

  

  • cassa integrazione Covid-19

sono differiti al 31 marzo 2021 i termini, scaduti entro il 31 dicembre 2020, per la richiesta di accesso agli interventi di integrazione salariale con causale Covid-19 o per la trasmissione dei dati necessari per il pagamento o per il saldo degli stessi trattamenti (invio del modello SR41).

  • smart working semplificato

viene disposta la proroga dal 31 marzo 2021 al 30 aprile 2021 della possibilità per i datori di lavoro di ricorrere allo smart working semplificato, anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla normativa vigente.

  • prescrizione quinquennale dei contributi previdenziali

la legge in esame conferma la sospensione, dal 31 dicembre 2020 fino al 30 giugno 2021, della prescrizione quinquennale dei contributi previdenziali.

  • contratto di rete tra imprese e fine solidaristico

il contratto di rete è un accordo in forza del quale due o più imprese si obbligano ad esercitare in comune una o più attività economiche rientranti nei rispettivi oggetti sociali allo scopo di accrescere la reciproca capacità innovativa e la competitività sul mercato. Viene prorogata, per l'anno 2021, la possibilità di stipulare un contratto di rete anche per fini solidaristici, per favorire il mantenimento dei livelli occupazionali delle imprese appartenenti alle filiere che sono in particolare difficoltà economica.

 

 

Rinnovo del CCNL dell’ Industria Metalmeccanica Industria

In data 5 febbraio 2021 Federmeccanica, Assistal con Fim - Cisl, Fiom - Cgil e Uilm - Uil hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Ccnl per l’industria metalmeccanica e della installazione di impianti.

Le OO.SS. sottolineano che l’intesa sarà effettiva successivamente alla consultazione tra le lavoratrici ed i lavoratori interessati. Successivamente, nel caso di esito positivo, si procederà alla sottoscrizione formale dell’accordo.

L’accordo è valido fino al 30 giugno 2024 e prevede un aumento complessivo di euro 112,00 per il livello C3 in 4 tranches:

  • euro 25,00 a decorrere dal 1° giugno 2021;
  • euro 25,00 a decorrere dal 1° giugno 2022;
  • euro 27,00 a decorrere dal 1° giugno 2023;
  • euro 35,00 a decorrere dal 1° giugno 2024.

Le Parti sociali sottoscriventi hanno convenuto per una riforma di notevole interesse mirata alla modifica del sistema d’inquadramento dei dipendenti. I lavoratori (quadri, impiegati e operai) sono inquadrati in una nuova classificazione:

  • Ruoli di Gestione del cambiamento e Innovazione: Livello A1.
  • Ruoli Specialistici e Gestionali: Livelli B1, B2 e B3;
  • Ruoli Tecnico Specifici: Livelli C1, C2 e C3;
  • Ruoli Operativi: Livelli D1 e D2;

Pertanto, a decorrere dal 1° giugno 2021, le aziende dovranno riclassificare i lavoratori in base alla tabella che segue:

Attuali categorie

Campi professionali

Nuovi livelli

8a

A
Ruoli di gestione del cambiamento e innovazione

A1

7a

B
Ruoli specialistici e gestionali

B3

6a

B2

5S

B1

5a

C
Ruoli tecnico specifici

C3

4a

C2

3S

C1

3a

D
Ruoli operativi

D2

2a

D1

1a

Eliminazione

-

Nota bene: la 1° categoria è eliminata; i lavoratori già in forza al 31 maggio 2021 e inquadrati nella 1°categoria vengono riclassificati nel livello D1.

Con riferimento all’apprendistato professionalizzante, il regime del sotto-inquadramento viene sostituito con quello basato sulle percentuali che saranno pari all’85%, 90%, 95% della retribuzione del livello di inquadramento.

Sono confermati i 200,00 euro annui di welfare contrattuale introdotto con dal Novembre 2016.

 

 

Lo Sgravio contributivo per le donne disoccupate è previsto anche per i contratti a termine

La legge di Bilancio 2021 ha esteso lo sgravio contributivo fruibile dai datori di lavoro in caso di assunzione di donne disoccupate fino al 100% dei contributi previdenziali dovuti (nei limiti di 6.000 euro annui).

Con la circolare n.32 del 22.02.2021, l'Inps, con un'interpretazione estensiva, ha riconosciuto come agevolabili anche le assunzioni a tempo determinato.

 La norma consente il beneficio con riferimento alle assunzioni di donne:

- con almeno 50 anni di età e disoccupate da oltre 12 mesi;

- prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi e residenti in una delle regioni

beneficiarie dei fondi strutturali Ue;

- prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, che svolgono professioni o

attività economiche con accentuata disparità occupazionale di genere;

- prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti.

 

L’incentivo in esame spetta per:

-le assunzioni a tempo determinato;

-le assunzioni a tempo indeterminato;

-le trasformazioni a tempo indeterminato di un precedente rapporto agevolato.

 

 Si ricorda che, le condizioni che consentono l’accesso allo sgravio prevedono il rispetto delle regole di carattere generali previste dall'articolo 31 del Dlgs 150/2015, nonché quelle dettate dall'articolo 1, comma 1175, della legge 296/2006.

La condizione più complessa da verificare è l'incremento occupazionale netto cioè l'aumento del numero netto dei dipendenti rispetto alla media dei 12 mesi precedenti, calcolata in U.l.a. (unità di lavoro/anno), da verificare mese per mese nonché con il valore medio dei 12 mesi successivi all'assunzione potenzialmente agevolata.

Il beneficio è subordinato all'autorizzazione della competente Commissione Europea e sarà cura dell’Istituto Previdenziale, una volta ricevuta l’autorizzazione in esame, fornire le istruzioni per la fruizione della misura di legge in oggetto, con particolare riguardo alle modalità di compilazione delle dichiarazioni contributive da parte dei datori di lavoro.

 

Trattamento di dati relativi alla vaccinazione anti Covid-19 nel contesto lavorativo

Le FAQ recentemente pubblicate dal Garante della Privacy hanno definito che il datore di lavoro non può trattare dati sanitari dei dipendenti, nemmeno in caso di vaccinazione anti Covid-19.

Inoltre, Il datore di lavoro non può chiedere ai propri dipendenti di fornire informazioni sul proprio stato vaccinale o copia di documenti che comprovino l‘avvenuta vaccinazione: Il Garante ha infatti ricordato che l’unico soggetto che è legittimato a fare tali accertamenti è il medico aziendale competente.

Nell’attesa di un intervento del legislatore nazionale che - nel quadro della situazione epidemiologica generale - valuti se porre la vaccinazione anti Covid-19 come requisito per lo svolgimento di determinate professioni e mansioni, non è escluso che, per alcune attività lavorative specifiche, il rifiuto del vaccino possa compromettere l’idoneità del lavoratore alla mansione. Tuttavia, tale giudizio deve passare attraverso il medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria che ogni azienda è tenuta ad osservare.

In occasione della visita in azienda il medico può esprimere un giudizio sulla compatibilità tra la mancata vaccinazione rispetto alla mansione specifica cui è assegnato il lavoratore e la mancata vaccinazione potrebbe essere valutata come elemento che riduce l’idoneità alla mansione.

In questi casi, se il medico dichiara inidoneo il lavoratore, occorre verificare se è possibile adibirlo a mansioni differenti. Se questa possibilità non esiste, il datore può procedere con la sospensione

temporanea dal servizio e dalla retribuzione.

Il dipendente può uscire da questa situazione accettando la vaccinazione oppure presentando ricorso contro il giudizio del medico entro 30 giorni in base al d.lgs. 81/2008.

 

FAQ GARANTE PRIVACY COVID 19: https://www.garanteprivacy.it/temi/coronavirus/faq#vaccini

  

Sospesi i licenziamenti per sopravvenuta inidoneità fisica alla mansione

Una recente sentenza del Tribunale di Ravenna del 7 gennaio u.s. ha confermato che il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore ricade nel divieto dei licenziamenti introdotto dal decreto ‘’Cura Italia’’ (Dl n. 18/2020) i cui effetti sono ad oggi estesi fino al 31 marzo 2021.

Si tratta di quei casi in cui il licenziamento è successivo al giudizio del medico competente che ha accertato il sopravvenire di condizioni di salute incompatibili con la mansione esercitata dal lavoratore.

Il Tribunale di Ravenna osserva che, stando alla lettura dell'articolo 46 del Dl n. 18/2020, sono vietati tutti i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo secondo lo schema dell'articolo 3 della legge n. 604/1966 tra cui, in base alla giurisprudenza, è ricompreso anche il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore.

Inoltre la sentenza conferma che, in forza dell'articolo 42 del Dlgs n. 81/2008, il licenziamento per inidoneità alla mansione presuppone che il datore di lavoro abbia preventivamente verificato l'indisponibilità di altre mansioni (equivalenti o inferiori) in cui ricollocare il lavoratore nell'ambito della propria organizzazione aziendale.

In una situazione come quella attuale caratterizzata da emergenza sanitaria e contrazione economica, tale verifica deve essere rimandata a una fase successiva, ovvero “all'esito del superamento della crisi”.

Con riferimento all’aspetto sanzionatorio a carico del datore di lavoro a seguito della sentenza sfavorevole, il Tribunale ha stabilito la ‘’tutela piena’’ (reintegro nel posto di lavoro e dall’integrale risarcimento dei danni, quantificati nelle mensilità di retribuzione decorrenti dalla data del recesso a quella dell’effettivo reintegro).

Infatti, la conseguenza «… non può essere che la nullità, per violazione di una norma imperativa…».

 

 

Buoni pasto esenti anche per i lavoratori che prestano la loro attività in regime di smart working

 

L’Agenzia delle Entrate, tramite la risposta all’Interpello n. 956-2631/2020 conferma che l’esenzione fiscale per i buoni pasto resta valida anche nel caso in cui i lavoratori siano in smart working. 

L’interpello tratta il caso di un datore di lavoro che ha deciso di assegnare i buoni anche ai dipendenti in smart working, nel rispetto dell’art. 20 del Dlgs 81/2017. Tale articolo riconosce al lavoratore agile il diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore rispetto a quello complessivamente applicato ai lavoratori che eseguono le medesime mansioni esclusivamente all’interno degli ambienti aziendali.

Nel fornire la risposta l’Amministrazione Finanziaria ha osservato che l’applicazione dell’esenzione fiscale è riconducibile a quanto previsto dall’articolo 51 comma 3) del T.u.i.r.

Come è noto, nel Testo Unico delle imposte sui redditi è rintracciabile la volontà del Legislatore di detassare (nei limiti stabiliti dalla norma) le erogazioni effettuate dal datore di lavoro collegate alla fruizione della pausa pranzo del personale dipendente.

Con la diffusione dell’interpello in esame è ribadito che il Legislatore tiene conto che la realtà lavorativa è sempre più caratterizzata da forme di lavoro flessibili e conferma che i buoni pasto assegnati ai lavoratori agili possono scontare il regime fiscale agevolativo.

Pertanto, l’Istante non sarà tenuto ad operare anche nei confronti dei lavoratori in smart-working, la ritenuta Irpef, sul valore dei buoni pasto fino a € 4, se distribuiti al personale tramite ticket cartacei, ovvero € 8, se distribuiti tramite card elettroniche.

Infine, l’Agenzia delle Entrate coglie l’occasione per ricordare che il buono pasto può essere corrisposto dal datore di lavoro in favore dei dipendenti assunti sia a tempo pieno che a tempo parziale, a prescindere che l’articolazione dell’orario di lavoro preveda una pausa per il pranzo.

 

 

Il congedo obbligatorio del padre lavoratore previsto in caso di nascita del figlio

La legge di Bilancio ha prorogato per l’anno 2021 ed esteso da 7 a 10 giorni il congedo obbligatorio del padre lavoratore di cui all’articolo 4, comma 24 della legge 92/20212 (cd. Legge Fornero), da fruire in occasione della nascita del figlio o nel caso di adozione (oppure affidamento) avvenute dal 1° gennaio al 31 dicembre 2021.

Per usufruire del congedo il padre lavoratore è tenuto a comunicare in forma scritta e con almeno 15 giorni di preavviso al proprio datore di lavoro i giorni prescelti per astenersi dal lavoro.

I dieci giorni di congedo devono essere fruiti, anche in via non continuativa, ma mai frazionati a ore, entro i cinque mesi di vita del neonato o dall’ingresso in famiglia o in Italia (in caso, rispettivamente, di adozione o affidamento nazionale o internazionale) del minore, e sono indennizzati a carico dell’Inps.

Al lavoratore spetta un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione (intendendosi per tale la retribuzione media globale giornaliera, determinata con le stesse regole previste per il congedo di maternità/paternità).

La recente legge di Bilancio ha altresì ampliato l’utilizzo del congedo obbligatorio del padre all’ipotesi della cosiddetta morte perinatale (dalle 28 settimane di gravidanza fino alla prima settimana di vita). È stato inoltre confermato per l’anno 2021 anche il congedo facoltativo, pari a un giorno, che il padre può fruire a fronte della rinuncia della madre alla fruizione di un giorno di astensione obbligatoria.

Analogamente all’astensione obbligatoria della madre, la durata del congedo obbligatorio (10 giorni) e del congedo facoltativo (1 giorno) del padre non subisce variazioni in caso di parto plurimo. In altre parole in caso di parto gemellare o plurigemellare i giorni di congedo non vengono moltiplicati per il numero dei figli. 

 

Incentivi della Regione Emilia-Romagna per l’assunzione a tempo determinato di lavoratori disabili.

L’Agenzia Regionale per il Lavoro della Regione Emilia-Romagna ha attivato una procedura finalizzata a erogare contributi ai datori di lavoro per l’assunzione a tempo determinato, anche part-time, di lavoratori in condizione di disabilità di cui alla Legge n. 68/1999.

Le assunzioni dovranno avvenire ai sensi della normativa sui lavoratori disabili a partire dal 01/02/2021 e fino al 31/12/2021 presso sedi di lavoro ubicate in Emilia-Romagna. 

Per quanto riguarda la durata e i requisiti soggettivi, i rapporti a tempo determinato: 

  • non dovranno avere durata non inferiore a dodici mesi in caso di lavoratori disabili che abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria di cui alle tabelle annesse al T.U. delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato con D.P.R. 23 dicembre 1978, n. 915, e ss.mm assunzioni a tempo determinato;
  • non dovranno avere durata non inferiore a sei mesi in caso di lavoratori con disabilità intellettiva o psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%.

Prima dell’assunzione il lavoratore deve risultare iscritto ad uno degli uffici del Collocamento Mirato regionale (cd. Sild). In ogni caso l’assunzione dovrà avvenire, mediante rilascio del nulla osta da parte dell’Ufficio del Collocamento Mirato.

Nella sua misura massima l’incentivo è pari al 60 % del costo salariale lordo del lavoratore disabile che viene assunto.Potranno presentare richiesta di contributo i datori di lavoro privati, anche se non obbligati ai sensi della L.68/99.

Le richieste di contributo dovranno essere presentate a partire dal 04 febbraio 2021 fino ad esaurimento delle risorse, e non oltre le ore 12.00 del 31/12/2021,seguendo le istruzioni presenti nel link di seguito riportato. 

https://www.agenzialavoro.emr.it/normativa/bandi-e-avvisi/avvisi-e-bandi/avviso-presentazione-domande-assunzione-tempo-determinato-lavoratori-disabilita-2021

 

Incentivo lavoro (IO Lavoro): Invio delle domande anche oltre il 31 gennaio 2021

 

L'ANPAL ha reso noto, tramite il proprio sito istituzionale (www.anpal.gov.it), che i datori di lavoro interessati a beneficiare dell'Incentivo IO Lavoro possono inviare all'INPS le domande di ammissione anche in data successiva al 31 gennaio 2021.

Le richieste dovranno in ogni caso fare riferimento alle assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato effettuate dal 1° gennaio al 31 dicembre 2020 compreso.

Si ricorda che l'agevolazione consiste nell'esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro nel limite massimo di 8.060 euro annui per ogni lavoratore assunto, fruibile in singole quote mensili non superiori a 671,66 euro ciascuna.

La durata dell’esonero è pari a dodici mesi decorrenti dalla data di assunzione a tempo indeterminato del lavoratore (o decorrenti dalla data di trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato).

L'incentivo spetta per le assunzioni di persone disoccupate.

Per soggetti disoccupati si intendono:

  • i soggetti privi di impiego che dichiarano, in forma telematica, al sistema informativo unitario delle politiche del lavoro, la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il Centro per l'impiego, nonché
  • i lavoratori il cui reddito da lavoro dipendente o autonomo corrisponde a un'imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti ai sensi dell'art. 13 del TUIR.

L’Inps ha precisato inoltre che:

  • se il neoassunto ha un'età compresa tra 16 e 24 anni (intesi come 24 anni e 364 giorni) per accedere al beneficio è sufficiente che risulti disoccupato;
  • se invece il neoassunto già compiuto 25 anni di età è necessario che, oltre ad essere disoccupato, il lavoratore risulti privo di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi.

 

I destinatari di un piano Welfare Aziendale 

 

I piani Welfare aziendali che lasciano la possibilità ai lavoratori di costruire il proprio ‘’paniere di beni e servizi welfare’’ partendo da un budget predefinito messo a disposizione dal datore di lavoro sono riscontrano sempre più maggiore ‘‘appeal’’.

La normativa vigente permette alle aziende di definire piani di Welfare sia sottoscrivendo un accordo con i Sindacati, sia per decisione unilaterale, con un regolamento aziendale interno. In entrambi i casi, il piano welfare deve prevedere erogazioni a tutta la popolazione aziendale o a categorie omogenee di dipendenti.

Stiamo parlando delle categorie previste nel codice civile (dirigenti, operai,  ….), o tutti i dipendenti di un stesso “livello” o “qualifica” (ad esempio, gli operai del turno notturno).

Per l’individuazione della categoria dei dipendenti beneficiari, il legislatore ha precisato che non e’ riconosciuta l’applicazione delle esenzioni fiscali previste per i servizi offerti se gli stessi siano rivolti ‘’ad personam’’. Inoltre, non è nemmeno possibile costituire categorie di lavoratori nella quale, per caratteristiche, rientrano solo uno o due dipendenti.

L’Agenzia delle Entrate ha precisato che possono beneficiare dei piani di welfare anche gli amministratori del C.d.A.., in quanto nel concetto di categoria rientrano tutti i lavoratori percettori di reddito di lavoro assimilato a dipendente, in primis, appunto, gli amministratori di società facenti parte del consiglio di amministrazione.

In ogni caso, appare sempre possibile gestire una premialità, anche individuale, attraverso i beni e servizi citati all’art. 51, comma 3, e successivi del Tuir. Infatti non concorre alla formazione del reddito dipendente il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore nel periodo d’imposta ad euro 258,23. Si tratta esclusivamente dei voucher rappresentativi di una pluralità di beni, che il dipendente può utilizzare a sua scelta negli esercizi commerciali convenzionati (es. buoni spesa).

 

Le novità per i datori di lavoro contenute nella Legge di Bilancio 2021

La Manovra 2021 prevede diverse novità per i datori di lavoro che di seguito elenchiamo.
Sgravi alle assunzioni.
Arriva la decontribuzione al 100% per le aziende che assumono lavoratori under 36 e per quelle che assumono donne disoccupate, potenziando l’attuale incentivo (parziale) previsto nel 2012 dalla legge Fornero.
Taglio al cuneo fiscale.
L’ulteriore detrazione fiscale a favore dei lavoratori con reddito entro € 40000 sarà applicabile anche nel 2021.
Cassa Integrazione Covid-19.
Sono finanziate ulteriori 12 settimane utilizzabili tra il 1° gennaio e il 31 marzo 2021 per i trattamenti di CIGO e tra il 1° gennaio e il 30 giugno 2021 per il FIS e CIGD. Non è previsto alcun contributo addizionale a carico delle imprese.
Ai datori di lavoro privati, con esclusione del settore agricolo, che non richiedono l’ammortizzatore, è riconosciuto l’esonero contributivo per 8 settimane.
Blocco dei licenziamenti fino al 31 marzo
La manovra estende il blocco dei licenziamenti per motivi economici fino al 31 marzo 2021.
Contratti a termine.
Fino al 31 marzo 2021 resta in vigore la deroga all’apposizione delle causali per i rinnovi e le proroghe dei contratti a tempo determinato.
Contratto di espansione.
Lo ‘’scivolo’’ per chi è a 5 anni dalla pensione di vecchiaia o anticipata può essere utilizzato anche dalle imprese con oltre 250 addetti.
Congedo paternità.
Il congedo obbligatorio del padre aumenta a 10 giorni per i figli nati o adottati nel 2021, ed è da fruire entro 5 mesi dalla nascita del figlio.
E’ prevista un’indennità a carico dell’Inps (retribuzione al 100%).
Rientro dall’estero di lavoratori qualificati.
Viene introdotta l’estensione degli incentivi fiscali in favore dei lavoratori
altamente qualificati rientrati in Italia prima del 2020 e già iscritti all’Aire (dovranno versare un contributo del 10% o del 5% del reddito imponibile a seconda del numero di figli).

 

Legge di Bilancio 2021, le prime anticipazioni

È attualmente all'esame del Parlamento la cd. "Legge di Bilancio 2021" che entrerà in vigore dal 1° gennaio 2021. In attesa del testo definitivo, si riepilogano le principali disposizioni per i datori di lavoro.
Incentivi alle assunzioni:
    • In caso di assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori con età inferiore ai 36 anni è previsto un esonero contributivo totale di durata pari a 36 mesi (48 mesi per le unità produttive ubicate nelle regioni del Sud Italia) nel limite massimo di 6000 euro annui. L’esonero è applicabile anche in casi di trasformazioni di contratti a termine.
    • L'esonero contributivo già previsto dall’art. 4 della Legge Fornero - che favorisce le assunzioni di lavoratrici donne di qualsiasi età disoccupate e residenti in regioni depresse individuate dal Ministero del Lavoro - è aumentato dal 50% al 100% nel limite massimo di 6.000 euro annui. Il beneficio è riconosciuto per 18 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato o 12 mesi in caso di assunzione a tempo determinato.
    • La bozza della manovra prevede anche l’estensione del beneficio ‘’Decontribuzione Sud’’.
Contratti a tempo determinato:
Entro il 31 marzo 2021 i ctd potranno essere rinnovati o prorogati anche in assenza di causali per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta.
Proroga Ammortizzatori sociali Covid-19:
Sono finanziate ulteriori 12 settimane utilizzabili tra il 1° gennaio e il 31 marzo 2021 per i trattamenti di CIGO e tra il 1° gennaio e il 30 giugno 2021 per il FIS e CIGD.
Detrazioni fiscali per il reddito da lavoro:
Viene disposta la stabilizzazione dell'ulteriore detrazione fiscale applicabile ai redditi dei lavoratori dipendenti originariamente prevista dall'art.2 del DL n. 3/2020 per i redditi superiori a 28000 euro.
Divieto di licenziamento per motivo oggettivo:
È prorogato fino al 31 marzo 2021. Sospese anche le procedure di licenziamento collettivo.

 

Decreto Ristori Quater

È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 297 del 30 novembre 2020, il Decreto n.157 cd. “Ristori quater’’. Riportiamo di seguito le disposizioni di maggior interesse per i datori di lavoro.

Trattamenti di integrazione salariare Covid 19.
I trattamenti di integrazione salariale previsti dal Decreto Agosto sono riconosciuti anche ai lavoratori in forza al 9 novembre 2020 anche se assunti successivamente al 13 luglio.

Sospensione dei versamenti di dicembre 2020.
Il Decreto "Ristori quater" prevede la sospensione dei versamenti scadenti a dicembre 2020 (competenza novembre) di ritenute Irpef, addizionali locali e contributi previdenziali e assistenziali.  
I datori di lavoro destinatari della sospensione sono:
    1- Soggetti operanti nell'intero territorio nazionale con ricavi o compensi non superiori a 50 milioni di euro nel periodo d'imposta 2019 e che hanno subito una diminuzione del fatturato o dei corrispettivi di almeno il 33% nel mese di novembre 2020 rispetto al novembre 2019
    2- Soggetti operanti nell'intero territorio nazionale con avvio dell'attività dopo il 30.11.2019;
    3- Soggetti operanti nell'intero territorio nazionale con attività sospesa dal DPCM del 3.11.2020 a prescindere dai requisiti relativi ai ricavi o compensi (es. palestre, bingo, piscine, discoteche…);
    4- Servizi di ristorazione nelle regioni arancioni e rosse a prescindere dai requisiti relativi ai ricavi o compensi. Per le valutazioni circa il colore delle Regioni si deve fare riferimento alla situazione al 26 novembre 2020
    5- Attività ricomprese nell'Allegato 2 del Decreto Ristori bis nelle regioni rosse a prescindere dai requisiti relativi ai ricavi o compensi (ad es.: grandi magazzini, commercio al dettaglio…)
    6- Attività alberghiere, agenzie di viaggio e tour operator nelle Regioni rosse a prescindere dai requisiti relativi ai ricavi o compensi.

La classificazione delle Regioni fa riferimento alla situazione al 26 novembre 2020
I versamenti sospesi andranno effettuati entro il 16 marzo 2021.
Il decreto è in vigore il 30 novembre 2020.

 

Vaccino antinfluenzale offerto ai dipendenti: non rientra nella base imponibile di lavoro dipendente

I datori di lavoro hanno facoltà di mettere a disposizione dei dipendenti il vaccino antinfluenzale.

Il servizio deve essere messo a disposizione della generalità dei dipendenti o di categorie omogenee per tramite del proprio medico aziendale o strutture sanitarie esterne.

L’articolo 51, comma 2, lett. f) del TUIR esclude dalla base imponibile IRPEF “l'utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell'articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell'articolo 100” vale a dire per le finalità di educazione, istruzione, assistenza sociale, sanitaria e culto. 

Poiché la concessione del servizio gratuito ai dipendenti del servizio di vaccinazione rientra tra le opere di carattere sanitario menzionate nell’articolo 100 del TUIR, si ritiene che il valore di tale servizio sia escluso dal calcolo dell’imponibile IRPEF dei dipendenti che ne usufruiscono.

Si rileva infine che i costi sostenuti dal datore di lavoro per la messa a disposizione del servizio di vaccinazione per i propri dipendenti, sono integralmente deducibili ai sensi dell’articolo 95 del TUIR in tutte le ipotesi in cui tale iniziativa consegua da un obbligo negoziale non retrocedibile. Nella diversa ipotesi in cui, invece, l’iniziativa del datore di lavoro sia del tutto volontaria, il relativo costo sarà deducibile solo nel limite del 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente ai sensi dell’articolo 100, comma 1 del TUIR.

 

 

#smartworking: un anno di novità

Il lavoro agile (o #smartworking) è una modalità di esecuzione del rapporto di #lavoro subordinato caratterizzato dall’utilizzo di strumenti tecnologici, dall'assenza di vincoli spaziali e da un'organizzazione del lavoro per obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro.

In via generale - fermi restando i limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale – l’intera prestazione lavorativa si svolge all’esterno dell’azienda in un luogo scelto dal dipendente (non necessariamente la sua abitazione). È altresì possibile prevedere un’alternanza tra le giornate lavorative svolte in regime di #smartworking e le giornate in cui la prestazione lavorativa continua ad essere svolta presso la sede aziendale.

Al fine di contrastare il diffondersi del virus #Covid-19, il legislatore ha adottato le seguenti misure per favorire lo svolgimento della prestazione in modalità agile:

-      La modalità di lavoro agile potrà essere applicata dai datori privati ad ogni rapporto subordinato anche in assenza degli accordi individuali previsti ordinariamente dalla normativa;

-      Per le comunicazioni di avviamento del regime di smart working è prevista una procedura semplificata di invio telematico dei nominativi dei lavoratori, data di cessazione della prestazione in modalità agile e dati della copertura assicurativa Inail tramite il sito www.cliclavoro.gov.it;

-      Se compatibile con la prestazione lavorativa, hanno diritto a svolgere l’attività lavorativa lavoro in modalità smart working le seguenti categorie di lavoratori:

  • Genitori con figli con disabilità grave;
  • Lavoratori immunodepressi o conviventi con tali soggetti;
  • Lavoratori dipendenti disabili gravi o che hanno nel proprio nucleo familiare un disabile grave;
  • Lavoratori dipendenti con un figlio under 14;
  • Lavoratori maggiormente esposti al contagio (ad esempio sottoposti a terapie salvavita).

La validità di tali misure è al momento fissata alla cessazione dello stato emergenziale.

Per info seacom@ascom.pr.it

 

 

Il nuovo "Spesometro"

COS’È, COME FUNZIONA E COSA SI RISCHIA.
CE LO SPIEGA ALESSANDRO FERRAGUTI DELL'AREA FISCALE SEACOM

Si sente molto parlare dello spesometro. Ma che cosa è?
“Lo spesometro è un nuovo adempimento introdotto dall’anno 2017 che obbliga quasi tutti i soggetti iva ad inviare all’agenzia entrate per via telematica i dati di tutte le fatture emesse e ricevute”.

E’ necessario comunicare anche il saldo della liquidazione iva?
“L’obbligo di comunicare il risultato delle liquidazioni iva è stato introdotto, sempre dall’anno 2017 ma con un invio separato rispetto allo spesometro e sempre per via telematica. Dall’anno 2017 esiste quindi sia l’obbligo di inviare il risultato delle liquidazioni iva che l’obbligo di inviare l’elenco delle fatture emesse e ricevute”.

Quali sono le scadenze per l’invio dello spesometro?
“Per l’anno 2017 sono previste due scadenze. La prima il 16 ottobre 2017 (a seguito delle proroghe concesse) relativa all’invio dei dati del primo semestre. Il secondo invio è previsto per il 28 febbraio 2018 ed è relativo ai dati del secondo semestre 2017. Dall’anno 2018 sono previsti invece 4 invii trimestrali che avranno come scadenze: primo trimestre il 31 maggio; secondo trimestre il 16 settembre; terzo trimestre il 30 novembre; il quarto trimestre il 28 febbraio dell’anno successivo”.

Quali sono le sanzioni previste?
“La sanzione per il mancato invio dello spesometro è conteggiata sulla base del numero delle fatture inviate in modo errato o non inviate. La sanzione base è di 2 euro per ogni fattura con un massimo di mille euro per ogni trimestre. Se la correzione avviene entro 15 giorni dalla scadenza del termine le sanzioni sono dimezzate. E’ prevista inoltre la possibilità di ricorrere all’istituto del ravvedimento operoso con un’ulteriore riduzione delle sanzioni a seconda del ritardo con cui viene sanato l’errore commesso”.

Che scopo ha l’introduzione di questi nuovi obblighi?
“Nello specifico l’introduzione di questi nuovi obblighi si prefigge lo scopo di accelerare la riscossione dell’iva mensile o trimestrale che non viene versata nel corso dell’anno. Con questi nuovi strumenti l’Agenzia delle entrate è già in grado di mettere in riscossione l’iva non versata dal primo trimestre del 2017, mentre in passato le tempistiche erano molto più dilatate. Inoltre con i dati relativi allo spesometro saranno possibili tutta una serie di controlli incrociati che potranno fare emergere indizi di evasione fiscale da parte dei contribuenti”.